Coraz więcej firm korzysta z możliwości, jakie daje im ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm., dalej ustawa).
Jakie warunki
Pracownika tymczasowego zatrudnia agencja pracy tymczasowej (APT), która jest jego pracodawcą, a ten wykonuje pracę na rzecz innego podmiotu, zwanego pracodawcą użytkownikiem.
To relacja między trzema, a nie, jak w klasycznym stosunku pracy, dwoma podmiotami. Ustawa wprowadza dwa warunki, które muszą wystąpić łącznie, aby mieć do czynienia z taką pracą:
- tymczasowy charakter pracy oraz
- maksymalny termin trwania umowy (umów), której przedmiotem jest skierowanie do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika.
Ile trwa umowa
Zgodnie z art. 20 ustawy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy APT zatrudniająca pracownika tymczasowego może go skierować do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez czas nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy.
To oznacza, że tę samą osobę wolno skierować do tego samego pracodawcy użytkownika na kolejne 18 miesięcy, jeżeli wyśle go tam inna agencja. Pozwala to korzystać z pracy takiej osoby praktycznie bez ograniczeń, jeśli kierują go minimum dwie agencje.
Brzmienie tego przepisu wypaczyło istotnie sens ustawy. Praca tymczasowa, która powinna być okresowa i doraźna, staje się permanentna. Wielu pracodawców to wykorzystuje.
Przykład
Przedsiębiorstwo produkcyjne współpracuje z dwoma agencjami pracy tymczasowej. Korzystając na przemian z usług obu, zatrudnia tych samych pracowników.
W myśl art. 20 ustawy jest to prawnie dopuszczalne i korzystne dla użytkowników.
Jak liczyć termin
Aby było to legalne, zatrudnienie na rzecz jednego pracodawcy użytkownika za pośrednictwem jednej APT nie może przekraczać łącznie 18 miesięcy w ciągu 36 kolejnych miesięcy. Po upływie tego okresu pracodawca musi podziękować pracownikowi tymczasowemu skierowanemu przez APT. Może go jednak zatrudnić za pośrednictwem innej agencji.
Ani ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, ani kodeks pracy nie regulują sposobów liczenia terminów. Sięgnąć należy więc do art. 300 k.p. Zgodnie z nim w sprawach nieunormowanych prawem pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 47/96)
wskazał, że przepisy kodeksu cywilnego stosuje się odpowiednio i wyłącznie wtedy, gdy nie jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy. Oznacza to, że sposób liczenia terminów określonych w art. 112 k.c. nie stosuje się do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych.
W wyroku z 29 września 2005 r. (I PK 531/03) SN uznał natomiast, że nie podziela generalnej tezy, iż art. 112 k.c. jako sprzeczny z zasadami prawa pracy nie ma zastosowania do stosunku pracy. Zgodnie z art. 300 k.p. art. 112 k.c. nie ma na pewno zastosowania wtedy, gdy sposób liczenia konkretnych terminów określają przepisy prawa pracy.
Można go natomiast odpowiednio użyć, jeżeli liczenia terminu w ogóle nie uregulowano oraz gdy chodzi o okresy, od których nie zależy nabycie praw pracowniczych. Ponieważ ustawa milczy w sprawie liczenia terminów, a te z art. 20 ustawy nie wpływają na nabywanie praw pracowniczych, wolno odpowiednio stosować kodeks cywilny.
Ciągłość musi być
Wskazane ustawą 36 miesięcy to okres kolejnych, następujących po sobie miesięcy kalendarzowych. Sposób obliczania terminów ciągłych, oznaczonych w tygodniach, miesiącach lub latach, określa art. 112 k.c.
Termin taki kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca.
Przykład
APT skierowała pracownika do fabryki okien 1 października 2009 r. 36 kolejnych miesięcy, po których może go na kolejne 18 miesięcy oddelegować do pracy ta sama agencja, upłynie 1 października 2012 r.
W 36-miesięcznym okresie APT może skierować pracownika do pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez czas nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy. Nie musi to przypadać na kolejne 18 miesięcy, a jedynie w sumie nie może przewyższać takiego okresu.
Aby sprecyzować, jak liczyć taki termin, ponownie sięgamy do kodeksu cywilnego. Art. 114 k.c. wskazuje, że jeśli jest on oznaczony w miesiącach lub latach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za 30 dni.
Zgodnie z tą zasadą termin sześciomiesięczny to 180 dni, 12-miesięczny to 360 dni, 18-miesięczny zaś 540 dni. Zatem ustawowe 18 miesięcy to 540 dni, wymagane zaś 36 miesięcy obejmuje kolejne 36 miesięcy, liczonych zgodnie z art. 112 k.c.
Przykład
Pracownik skierowany przez APT do fabryki okien 1 października 2009 r. po 18 miesiącach pracy (540 dniach) może zostać wysłany do pracy w tym samym zakładzie przez inną agencję na kolejne 18 miesięcy. Od 2 października 2012 r. do tej fabryki może go ponownie delegować pierwsza APT.
To rozwiązanie mieści się w granicach prawa, ale nie wolno zapominać o celu ustawy i o tym, że praca pracownika tymczasowego, jak sama nazwa wskazuje, powinna być okresowa i doraźna. Dlatego jeśli pracodawca użytkownik będzie nadużywał możliwości, jakie daje mu art. 20 ustawy, może spotkać się z zarzutami obejścia lub nadużycia prawa.
Co się stanie, gdy mimo upływu ustawowej granicy (18 albo 36 miesięcy) zatrudnienie trwa nadal? Powstaje pytanie, jak należy prawnie kwalifikować umowę łączącą strony.
Ważne skutki
Zasadniczo upływ terminu z art. 20 ustawy oznacza wygaśnięcie wzajemnych praw i obowiązków agencji i pracownika tymczasowego. Należy przez to rozumieć, że APT nie musi zatrudniać pracownika i wypłacać wynagrodzenia za świadczenie pracy tymczasowej, a pracownik zostaje zwolniony z obowiązku wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika.
Upływ tego terminu powoduje także ustanie umowy łączącej APT z pracodawcą użytkownikiem. Podmiot, na rzecz którego świadczona była praca tymczasowa, traci status pracodawcy użytkownika. W konsekwencji upływ terminu ustawowego kończy stosunek pracy.
Jeśli jednak czasownik nadal pracuje i otrzymuje za to wynagrodzenie, świadczenia pracy tymczasowej ponad przewidziane limity należy zakwalifikować jako wykonywane w zakresie stosunku pracy, do którego nawiązania doszło w sposób dorozumiany między dotychczasowym pracodawcą użytkownikiem i pracownikiem tymczasowym.
Podobne skutki powinny wystąpić, gdy APT zatrudni pracownika na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika przed upływem 36-miesięcznej przerwy. W tych okolicznościach pracownik tymczasowy będzie miał prawo na podstawie art. 189 k.p.c. dochodzić przed sądem pracy ustalenia istnienia stosunku pracy, łączącego go bezpośrednio z podmiotem, który do upływu terminu ustawowego był pracodawcą użytkownikiem.
Autorzy są radcami prawnymi z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy
Czytaj także w serwisie:
»
»
»
