Przywrócenie do pracy: Konflikt z pracodawcą wyklucza powrót na posadę

Pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę, może przed sądem żądać przywrócenia do pracy. Ten może jednak nie uwzględnić jego żądania, mimo że stwierdzi wadliwość dokonanego wypowiedzenia, i zasądzić na jego rzecz rekompensatę finansową. Dzieje się tak zwłaszcza wtedy, gdy między stronami istnieje poważny konflikt zawiniony przez pracownika lub obejmujący znaczną grupę pracowników.

Spalone mosty

Zasadniczo sąd pracy jest związany żądaniem pracownika przywrócenia do pracy. Wyjątkowo może mu odmówić, gdy uzna to żądanie za niecelowe lub niemożliwe.

Oczywiście samo istnienie sporu między szefem a podwładnym nie przesądza o niecelowości przywrócenia pracownika do pracy. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy jest to konflikt typowy, związany np. z toczącym się procesem sądowym. Jednak inaczej trzeba oceniać konflikt długotrwały i zawiniony przez zatrudnionego, który np. nadużywa prawa do krytyki lub bezzasadnie i agresywnie podważa kompetencje przełożonych bądź współpracowników.

Podobnie konflikt wynikający z cech osobowości pracownika, np. jego nadmiernej impulsywności, skłonności do narzucania innym własnego zdania, nieprzyjmowaniem krytyki swojej osoby ze strony innych, może uzasadniać ocenę, że jego przywrócenie do pracy byłoby niecelowe.

W zbliżony sposób wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lipca 1999 r. (I PKN 110/99), w myśl którego konflikt między pracownikiem żądającym przywrócenia do pracy a jego przełożonym (współpracownikiem) uzasadnia uznanie przywrócenia do pracy za niecelowe (art. 45 § 2 kodeksu pracy), jeżeli jest to konflikt poważny, długotrwały, głęboki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle okoliczności ich dotyczących. Zatem przywrócenie do pracy jest niecelowe, gdyby miało potęgować sytuację konfliktową w zakładzie pracy i nie sprzyjało dobrej współpracy załogi.

Interes ogólny nad szczególnym

Nie bez znaczenia jest tu również konieczność uwzględnienia przez sąd obiektywnego interesu pracodawcy, interesu ogólnego czy też publicznego związanego z charakterem pracodawcy (np. gdy chodzi o urząd lub szkołę). Na okoliczności te zwracał uwagę także SN w wyroku z 14 stycznia 2008 r. (I PK 179/07).

Stwierdził wówczas, że w przypadku poważnego i długotrwałego konfliktu między pracodawcą a pracownikiem, który działa negatywnie na pozostałych zatrudnionych oraz na wizerunek zakładu pracy, wątpliwa jest celowość orzekania o przywróceniu go do pracy.

Podobnie wypowiedział się też SN w wyroku z 5 lipca 2011 r. (I PK 21/11), kiedy podkreślił, że „istniejący między pracownikiem a pracodawcą konflikt może stanowić okoliczność świadczącą o niecelowości przywrócenia do pracy. W szczególności przemawia za tym możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy”. Tak więc można uznać, że stanowisko Sądu Najwyższego jest już w tym zakresie ugruntowane.

Im większy zasięg, tym mniejsze szanse

W orzecznictwie wskazywano także, że dla oceny celowości przywrócenia do pracy (obok źródeł powstania sporu) istotny jest też zasięg „osobowy” konfliktu i nasilenie. Gdy liczba podmiotów zaangażowanych w spór jest znaczna w firmie, zdecydowanie przemawia to przeciwko przywróceniu pracownika do pracy.

Niezależnie bowiem od wykonywania merytorycznych obowiązków, zatrudniony pozostaje co do zasady członkiem mniejszego lub większego zespołu współpracowników i wymagane są co najmniej poprawne jego relacje z tym zespołem.

Ustawodawca dał temu wyraz w art. 100 § 2 pkt 6 k.p., gdzie wskazał, że do obowiązków pracownika należy także przestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Umiejętność ich zbudowania lub utrzymania pozostaje istotna dla pracodawcy, bo umożliwia prawidłowe funkcjonowanie firmy. Zatem to również ma znaczenie dla sądu pracy przy ocenie zachowań pracownika i sensu orzeczenia o przywróceniu go do pracy.