Dociążenie podwładnego nie zawsze w zgodzie z prawem

Układ świąt w kalendarzu na 2012 r. powoduje, że pracodawcy mogą tak skonstruować firmowy rozkład czasu pracy, aby zwiększyć załodze liczbę dniówek do przepracowania w miesiącu. I co najważniejsze, jest to zgodne z prawem.

Po nowelizacji

Po zeszłorocznych zmianach kodeksu pracy święto nie obniża już wymiaru czasu pracy, jeśli przypada w dodatkowym dniu wolnym od zajęć (czyli w szóstym – dla pracujących od poniedziałku do piątku najczęściej jest to wolna sobota). Wskutek zastosowania nowego art. 130 § 2

1

kodeksu pracy

wolno zmniejszyć dotychczasową liczbę dni wolnych od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. To  przełoży się na wzrost liczby dni zajęć.

Wystarczy wnikliwie przejrzeć kalendarz, policzyć, ile świątecznych dni przypada w jakim dniu innym niż niedziela, i odpowiednio zmienić rozkład czasu pracy obowiązujący w zakładzie. Nie wszystkim pracodawcom jednak będzie łatwo to przeprowadzić.

Rozkład czasu pracy ustalany przez pracodawcę ma charakter ogólny. Wskazuje się w nim dni i godziny pracy wszystkich zatrudnionych lub poszczególnych ich grup. Jest elementem obowiązkowym regulaminu pracy, a w małej firmie (zatrudniającej mniej niż 20 osób) specjalnego obwieszczenia.

Natomiast harmonogram czasu pracy (potocznie zwany grafikiem) określa dni i godziny pracy konkretnego pracownika w danym okresie rozliczeniowym. Jeżeli wszyscy zatrudnieni pracują w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku od 8 do 16, to taką właśnie informację wpisujemy w rozkładzie czasu pracy.

Świąteczna praca 6 stycznia

Skutkiem obecnego brzmienia art. 130 § 2

1

k.p. jest zróżnicowanie wymiarów czasu pracy załogi do przepracowania w okresie rozliczeniowym. Oczywiście ściśle wiąże się to z rozkładem czasu pracy podwładnego. Szef ustala go swobodnie. Musi się jedynie zdecydować, jaki dzień bez zajęć wybiera od poniedziałku do soboty. Od zaplanowania terminów dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy zależeć będzie wymiar czasu pracy dla konkretnego pracownika.

Możliwe jest, aby pracodawca ustalił rozkład czasu pracy w taki sposób, że szóste dni tygodnia będą przypadały zawsze w dni świąteczne przypadające w innym dniu niż niedziela, np. w piątki. Tym samym w 2012 r. Trzech Króli (6 stycznia) byłoby wolne w firmie w sposób zdublowany – z racji tej uroczystości  i przyjętego dnia bez zajęć w firmie.

Główny Inspektorat Pracy

dopuszcza, aby zbieg święta i wolnego od zadań w przeciętnie pięciodniowym tygodniu, np. soboty, potraktować jako jeden dzień i tylko raz ująć go z wymiaru czasu pracy

(stanowisko z 15 lutego 2011, GPP-364/501-4560-93-1/10/PE/RP).

Przykład

W firmie część załogi pracuje od poniedziałku do piątku z sobotami wolnymi z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a część od soboty do czwartku, z wolnymi piątkami.

Osoby, które mają rozkładowo piątki bez zadań, będą miały bardziej pracowity styczeń 2012 niż te, dla których wolne będą soboty. Przepracują bowiem 176 godzin zamiast 168.

Ustalenia co miesiąc

W 2012 r. najkorzystniejszy rozkładowo dla pracodawcy będzie wolny czwartek. Jest to jedyny dzień w 2012 r., kiedy kumulują się trzy uroczystości (3 maja – święto narodowe, 7 czerwca – Boże Ciało, i 1 listopada – Wszystkich Świętych).

Teoretycznie możliwe jest, aby nawet co miesiąc ustalić wolne z racji przeciętnie pięciodniowego dnia pracy na dzień świąteczny. W praktyce u większego pracodawcy oznaczałoby to konieczność comiesięcznej zmiany regulaminu pracy. U tego, u którego działają związki zawodowe, to wręcz niewykonalne zadanie z powodu konieczności uzgodnień tych przepisów obowiązujących w firmie.

Trudno to sobie także wyobrazić, gdyby szef próbował innego sposobu i wprowadzał koniunkturalnie te dni pracy do indywidualnego grafiku pracownika. W firmach zatrudniających kilkaset czy kilka tysięcy osób to wręcz karkołomne zadanie.

Ponadto w zakładach, gdzie działom wyznaczy się odmienne dni pracy i spowoduje to powtarzające się dysproporcje w liczbie godzin zadań w miesiącu czy kwartale, trzeba liczyć się z niezadowoleniem bardziej zapracowanej części załogi. Jeśli ta frustracja znajdzie epilog w sądzie, to pracodawcy trudno będzie się wykpić z zarzutu dyskryminacji w zatrudnieniu.

Niewykluczone też, że działanie pracodawcy polegające na systematycznym ujmowaniu dni wolnych od zajęć i pozbawianie przez to dodatkowego odpoczynku – jako naruszające zasady współżycia społecznego czy społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa – nie będzie korzystało z ochrony (art. 8 k.p.).

U zatrudniającego mniej niż 20 pracowników zmian dotyczących dni pracy trzeba natomiast dokonać w obwieszczeniu w sprawie systemu i rozkładu czasu pracy. Modyfikacja ta może mieć dwojaką postać: być aneksem do istniejącego obwieszczenia bądź stanowić jego ujednoliconą wersję.

Obwieszczenie ważne po dwóch tygodniach

Pamiętać jednak należy o tym, że zaczną one obowiązywać po upływie dwóch tygodni od podania treści zmienionego obwieszczenia do wiadomości pracowników. Forma jest dowolna, można je wywiesić w holu firmy na tablicy ogłoszeń, rozdać załodze wydruki czy rozesłać e-maile.

Praktyka jest inna

Zmieniony art. 130 § 2