Czas pracy: kiedy dozwolony jest równoważny system czasu pracy

W równoważnym czasie pracy tak jak w pozostałych systemach (poza ruchem ciągłym – art. 138 § 1 kodeksu pracy) obowiązuje przeciętna 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Tak stanowi art. 135 k.p.

Istotą równoważnego systemu jest przedłużony maksymalnie do 12 godzin dobowy wymiar czasu pracy. Równoważy się go krótszym wymiarem pracy w innych dniach lub dniami wolnymi. Liczba godzin pracy musi się bowiem bilansować w okresie rozliczeniowym wynoszącym nie więcej niż miesiąc (art. 135 § 1 k.p.), trzy (§ 2) lub cztery miesiące (§ 3). Nie mogą one być dłuższe. Nie wolno także łączyć równoważonego systemu czasu pracy z przerywanym czasem pracy (art. 139 § 2 k.p.).

Rodzaj lub organizacja

Art. 135 § 1 k.p. w sposób ogólny upoważnia firmę do użycia takiego systemu. Jest to rodzaj pracy lub jej organizacja.

Przykładowo to drugie nie obejmuje działań likwidujących spiętrzenie prac związanych z wykonaniem pilnego zlecenia, natomiast § 3 wskazuje na prace uzależnione od pory roku lub warunków atmosferycznych. Sprecyzowaniu służy także art. 136 k.p. (dozór urządzeń lub pozostawanie w pogotowiu do pracy) i art. 137 k.p. (straże, służby ratownicze i ochronne).

Konkretniej określają one obszar stosowania dwóch pozostałych wariantów tego systemu. Rodzaje prac, dopuszczające przedłużenie normy dobowej do 16 czy 24 godzin, tym bardziej uzasadniają ustalenie normy 12-godzinnej, która jest górną granicą zwiększenia.

Wprowadzając taki system w układzie zbiorowym pracy (uzp) lub w regulaminie pracy, pracodawca może przyjąć ustawową normę dobową, ale wolno mu także określić ją niżej, np. 10-godzinną.

Harmonogram przymusowo

Równoważenie liczby godzin pracy przy tym systemie powoduje, że zadania realizowane w wymiarze dobowym do 12 godzin nie są pracą w godzinach nadliczbowych. Aby tak traktować przekroczenie pułapu ośmiu godzin, konieczne jest wcześniejsze precyzyjne ustalenie, których pracowników system obejmuje.

Trzeba także przestrzegać limitu godzin wyznaczonego zatrudnionemu w  harmonogramie. Jego stosowanie jest niezbędne z powodu zmiennych pór i liczby godzin świadczenia pracy. Zawsze zatem postanowienie o wprowadzeniu systemu równoważnego musi łączyć się ze wskazaniem procedury ustalania harmonogramów dla pracowników czy brygad – kto je tworzy, w jakim terminie i na jaki okres.

Utworzenie konkretnego rozkładu (kogo dotyczy, godziny rozpoczynania i kończenia pracy) to także podstawa do oceny, czy wykonywana praca w równoważnym czasie pracy jest jednocześnie tą zmianową. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 lutego 1986 (I PRN 95/85).

Tylko wyjątkowo dopuszcza się przedłużenie okresu rozliczeniowego do trzech miesięcy. Chodzi o szczególnie uzasadnione sytuacje. Nie wystarczy samo przekonanie pracodawcy, że dłuższy okres jest dla niego wygodniejszy. Za jego wydłużeniem – nawet do czterech miesięcy – bardziej przemawia prowadzenie prac uzależnionych od pory roku czy warunków atmosferycznych, np. w rolnictwie, budownictwie, robotach drogowych.

Z przerwą w środku dnia

Natomiast wprowadzenie prze- rywanego czasu pracy (art. 139 k.p.) zależy od spełnienia kategorycznie określonych warunków. Chodzi o:

• jedną przerwę,

• trwającą do pięciu godzin,

• ustaloną z góry,

• w rozkładzie.

Nie wolno zatem doraźnie –  w drodze polecenia szefa – wyznaczać takich pauz bądź modyfikować ich długości. Maksymalne są skorelowane z prawem pracownika do odpoczynku dobowego. Wprowadzenie przerywanego czasu pracy też wyznacza rodzaj pracy lub jej organizacja. Są to zwroty nieprecyzyjne, pozwalające pracodawcy na dużą swobodę.

Taki system sprawdzi się przy zmiennym zapotrzebowaniu na różną aktywność w różnych porach dnia, wynikającą z procesów społecznych bądź specyfiki pracy, np. u pracowników świetlicy osiedlowej. Przeciwko niemu przemawia jednak ograniczenie prawa pracownika do wypoczynku oraz swobody organizowania życia osobistego.

Pewnym hamulcem dla pracodawcy są jednak koszty jego stosowania. Przerwy nie wlicza się bowiem do czasu pracy, ale pracownikowi na ogół przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia za czas przestoju.

Największe ograniczenie w  posługiwaniu się tym systemem polega jednak na mechanizmie jego wprowadzania – wyłącznie w drodze układu zbiorowego pracy. Chyba że pracodawca jest osobą fizyczną i zastosuje go w rolnictwie lub hodowli. Wtedy dopuszcza się go na podstawie umowy o pracę.

Ustawodawca zdecydowanie wyklucza łączenie przerywanego czasu pracy z wieloma systemami; dotyczy to wszystkich kodeksowych opartych na przedłużonej normie dobowej. Nie jest natomiast zabronione użycie takiego systemu w wariantach skróconego czasu pracy.

Indywidualny rozkład

Całkowicie swobodnie strony mogą ustalić indywidualny czas pracy dzięki art. 142 k.p. Dopuszczalność wprowadzenia takiego rozkładu tylko na pisemny wniosek pracownika oznacza, że dla niego jest to korzystne i nie narusza zasady uprzywilejowania. Szef nie musi uwzględnić wniosku podwładnego. Jest jednak związany jego granicami, czyli bez zgody pracownika nie ustali innego rozkładu czasu pracy, niż wynika z pisma.

Indywidualny czas pracy wprowadza się więc na podstawie umowy, którą można zawrzeć tylko na wniosek podwładnego. Taki spersonalizowany rozkład polega np. jedynie na zmianie godzin rozpoczynania i kończenia pracy czy wprowadzeniu przerwy w pracy nieprzekraczającej 60 minut.

W art. 141 k.p. ustawodawca uznał bowiem, że tyle trwająca bezpłatna przerwa nie narusza interesów pracownika. Dłuższą można natomiast uznać za przerywany czas pracy (określony w art. 139 k.p.), w którym czas przerwy jest odpłatny.

Przykład

Pan Adam zwrócił się z pisemnym wnioskiem do pracodawcy o ustalenie indywidualnego czasu pracy i udzielenie mu codziennie dwugodzinnej bezpłatnej przerwy w wykonywaniu zadań, bo ma obowiązki rodzinne.

Jeśli pracodawca chce spełnić prośbę pana Adama o indywidualnym rozkładzie zadań, musi zastosować system przerywanego czasu pracy.

Ten jednak na podstawie art. 139 k.p. wolno wprowadzić wyłącznie w drodze układu zbiorowego.

Czego nie wolno przy przerywanych zadaniach

Przy przerwanym czasie pracy:

• nie można stosować tego systemu czasu pracy u pracownicy w ciąży i u pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia bez ich zgody (art. 178 § 1 i 2 k.p.);

• regulamin pracy nie może być podstawą wprowadzenia przerywanego czasu pracy. Jedynie wtedy, gdy ten rodzaj czasu pracy wprowadzono w układzie zbiorowym, można w regulaminie, w zakresie ustalonym w uzp, szczegółowo określić rozkład czasu pracy (art. 1041 § 1 pkt 2 k.p.), wyznaczając w ten sposób godziny będące przerwą w pracy. Godziny te można także ustalić w uzp (zwłaszcza zakładowym). Szczegółowe podanie godzin przerw w pracy to realizacja przewidzianego w art. 139 § 1 k.p. wymogu wprowadzania przerywanego czasu pracy „według z góry ustalonego rozkładu”;

• przerwa w pracy w ciągu doby zatrudnionego nie może trwać dłużej niż pięć godzin. Nie wlicza się jej do czasu pracy, ale za czas tej przerwy podwładnemu przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy tego należnego za czas przestoju (art. 81 § 1 k.p.). Układ zbiorowy może jednak gwarantować wyższe wynagrodzenie;

• godzinnej bezpłatnej przerwy przewidzianej w art. 141 k.p. nie można stosować w razie ośmiogodzinnego dnia pracy z pięciogodzinną przerwą z art. 139 k.p. Nie mieści się ona w jednej dobie (w której trzeba jeszcze uwzględnić 11 godzin odpoczynku – art. 132 § 1 k.p.). Natomiast gdy przerwa z art. 139 k.p. wynosi cztery lub mniej godzin, może być ona stosowana łącznie z przerwą z art. 141 k.p.

Autorka jest aplikantką radcowską z kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp.k.