Ustawa o zwolnieniach grupowych ogranicza możliwość zwolnienia określonych kategorii pracowników. Należą do nich m.in. zatrudnieni, którzy weszli w tzw. wiek przedemerytalny. Pracodawca nie ma możliwości wręczenia im skutecznie wypowiedzenia. Może za to zmienić ich warunki pracy i płacy.
Pod tym pojęciem kryje się zmiana zasad wynagradzania, zakresu obowiązków, miejsca świadczenia pracy, czasu pracy i innych warunków wynikających z umowy o pracę.
Bez strat w kasie
Dla pracowników najczęściej zasadniczą kwestią jest wynagrodzenie. Podstawowe pytanie dotyczy możliwości obniżenia pensji w sytuacji, gdy są prowadzone zwolnienia grupowe. Zgodnie z u.z.g. firma może zaproponować osobie w wieku przedemerytalnym nowe warunki pracy, które będą miały wpływ na poziom wynagrodzenia. Jeśli zmiana warunków umowy skutkuje obniżką pensji, pracownik na tym nie straci, bo firma ma obowiązek wypłacać mu tzw. dodatek wyrównawczy.
Oferta ograniczona
Co do pozostałych ważnych elementów umowy o pracę firma ma dużą swobodę, ale oferta złożona pracownikowi nie może być dowolna. Pracodawca musi pamiętać, że zmienianie warunków pracy i płacy przy okazji prowadzonych w firmie zwolnień grupowych nie oznacza, że tracą zastosowanie przepisy kodeksu pracy dotyczące wypowiedzeń zmieniających.
Warunki oferowane pracownikowi chronionemu nie mogą być dowolne. Muszą być zgodne z jego kwalifikacjami, wykształceniem itp. Pracownikowi samodzielnemu z wyższym wykształceniem, który prowadzi poważne projekty, nie można nagle przedstawić oferty np. kupowania biletów miesięcznych dla załogi czy sprzątania.
– Oczywiście część pracodawców może mieć kłopot z zaoferowaniem pracy w sytuacji, gdy firma rezygnuje całkowicie z prowadzenia działalności, w której można wykorzystać specjalistyczne umiejętności pracownika chronionego. To szczególnie dotyczy małych przedsiębiorstw – mówi Grzegorz Orłowski, radca prawny.
Wypowiedzenie zmieniające może dotyczyć miejsca, rodzaju i czasu pracy oraz płacy
Firma może też zmienić pracownikowi miejsce wykonywania pracy, np. przenieść go do
innego oddziału, gdzie jest gorszy dojazd i warunki socjalne. Taka zmiana nie będzie budziła kontrowersji, gdy firma kończy działanie jakiegoś oddziału i przenosi się w całości do innego miasta czy dzielnicy. Jeżeli zmiana miejsca świadczenia pracy dotyczy tylko chronionego, to może być już kwestionowane.
– Działania pracodawcy nie mogą mieć charakteru szykanowania zatrudnionego, np. w zakresie zmiany miejsca świadczenia pracy, aby obiektywnie musiał nie przyjąć takiego wypowiedzenia zmieniającego, które w konsekwencji przekształca się w wypowiedzenie definitywne – wyjaśnia Marcin Wojewódka, radca prawny z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.
Jego zdaniem w takiej sytuacji pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o wypłatę stosownej odprawy, a także ewentualnie zarzut nadużycia przez pracodawcę prawa podmiotowego.
masz pytanie, wyślij e-mail do autora t.zalewski@rp.pl
Czytaj też:
Zobacz więcej:
»
»
»
»
