- 1 lipca weszła w życie tzw. ustawa deregulacyjna (ustawa z 25 marca 2011 o ograniczaniu barier administracyjnych dla obywateli i przedsiębiorców; DzU nr 106, poz. 622). Zmienia ona art. 17 ustawy z 26 października 1982 o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (DzU z 2007 r. nr 70, poz. 473 ze zm.). Czy to oznacza, że odchodzi do lamusa odwieczny spór o to, czy można zmusić pracownika do badania stanu jego trzeźwości?
Odpowiada Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy:
Tak. Zacznijmy jednak od tego, że kierownik zakładu pracy lub ktoś przez niego upoważniony nie mogą dopuścić do pracy osoby, która stawiła się do pracy po alkoholu lub go spożywa w czasie pracy. Podejrzenie pracodawcy co do tych stanów musi być uzasadnione, a to najlepiej potwierdzi badanie trzeźwości, np. alkomatem.
Dotychczas jego przeprowadzenie było możliwe tylko na żądanie pracownika. Tak stanowił art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości. W praktyce przepis ten wywoływał wątpliwości interpretacyjne. Eksperci zastanawiali się bowiem, czy pominięcie innych osób, na których żądanie może być przeprowadzone badanie (np. pracodawcy), było celowym zabiegiem ustawodawcy, czy miało na celu jedynie wyraźne, dodatkowe przyznanie takiego prawa pracownikowi.
Rozbieżności interpretacyjne częściowo starał się złagodzić Sąd Najwyższy. W wyroku z 11 lutego 2000 (II UKN 401/99) stwierdził m.in., że „wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu w czasie pracy nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzenia badania stanu jego trzeźwości”.
Jednak w przepisach nadal brakowało wyraźnej podstawy prawnej, upoważniającej do zbadania stanu trzeźwości z inicjatywy pracodawcy. Na szczęście wprowadza ją teraz ustawa deregulacyjna. Zmieniony z jej inicjatywy art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości poszerza katalog osób uprawnionych do obowiązkowego przeprowadzania badania pracownika pod kątem jego stanu trzeźwości o kierownika zakładu pracy lub osobę przez niego upoważnioną.
Precyzuje także, że badania stanu trzeźwości pracownika można dokonywać nie tylko tzw. alkomatem (pomiar stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu), ale także za pomocą badania moczu i krwi, według zasad określonych w rozporządzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej z 6 maja 1983 w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (DzU nr 25, poz. 117). Tego ostatniego zabiegu może dokonać wyłącznie fachowy pracownik służby zdrowia.
Czy zielone światło ustawodawcy na sprawdzanie stanu trzeźwości oznacza, że pracodawca może badać zatrudnionego prewencyjnie, bez uzasadnionego podejrzenia? Czy tego typu działania nie naruszają godności pracownika?
Podejrzenie, że pracownik spożywał lub spożywa alkohol, musi być uzasadnione obiektywnymi względami, opierać się na racjonalnych podstawach i gwarantować duży stopień prawdopodobieństwa. Przykładowo może wynikać z oceny stanu psychofizycznego pracownika (np. niewyraźna mowa, nieskoordynowane ruchy, wyczuwalna woń alkoholu itp.).
Jeżeli pracodawca będzie chciał poddać pracownika badaniu prewencyjnie, np. tylko dlatego że ten spóźnił się do pracy lub miał poprzedniego dnia urodziny a jednocześnie brakuje jakichkolwiek zewnętrznych czy wewnętrznych oznak sugerujących spożycie alkoholu, to takie działanie może stanowić nadużycie władczych uprawnień pracodawcy (działanie bez upoważnienia ustawowego), przejaw dyskryminacji lub mobbingu.
Dodatkowo pracownik może powoływać się na naruszenie dóbr osobistych (godności, dobrego imienia, czci) i na tej podstawie, w razie poniesienia szkody, domagać się odszkodowania a w określonych przypadkach także zadośćuczynienia.
Co będzie, jeśli pracownik, mimo uzasadnionych podejrzeń, nie pozwoli na sprawdzenie stanu trzeźwości?
Jeżeli zachowanie pracownika będzie budziło uzasadnione podejrzenie, że znajduje się pod wpływem alkoholu, to chęć sprawdzenia przez pracodawcę stanu trzeźwości zatrudnionego będzie działaniem zgodnym z prawem i w pełni usprawiedliwionym. W takiej sytuacji nieuzasadniona odmowa pracownika będzie stanowiła domniemanie, że spożywał alkohol, co oznacza, że w razie sporu sądowego będzie musiał udowadniać, że był trzeźwy.
Jeśli chodzi natomiast o sankcje, to najmniej dotkliwą będzie niedopuszczenie do pracy przez czas upojenia alkoholowego, z jednoczesnym pozbawieniem pracownika prawa do wynagrodzenia za ten okres. Dodatkowo szef może wymierzyć karę porządkową w wysokości jednej dniówki.
Niepoddanie się badaniu może przesądzać także o ciężkim i zawinionym naruszeniu przez pracownika podstawowego obowiązku, jakim jest stosowanie się do zgodnych z prawem poleceń pracodawcy, a to daje podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego. Drugą główną przyczyną zwolnienia w trybie art. 52 kodeksu pracy może być także fakt naruszenia przez pracownika obowiązku trzeźwości w miejscu i czasie pracy.
Czy po badaniu np. alkomatem pracodawca powinien sporządzić protokół w obecności świadków?
Z przepisów nic takiego nie wynika. Niemniej dla celów dowodowych zarówno fakt poddania się przez pracownika badaniu (z dokładnym opisem okoliczności zdarzenia, stanu pracownika, rodzaju badania i osoby go wykonującej), jak i jego odmowa powinny być potwierdzone protokołem podpisanym przez osobę reprezentującą pracodawcę, najlepiej w obecności co najmniej jednego świadka.
Pracodawca powinien pamiętać, że im większą liczbą dowodów będzie dysponował, tym większe są jego szanse na udowodnienie stanu nietrzeźwości pracownika w razie ewentualnego sporu sądowego.
Zgodnie bowiem ze stanowiskiem SN nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi (wyrok z 11 grudnia 2006, I PK 165/06).
A co grozi pracownikowi, gdy alkomat wykaże, że jest w stanie upojenia alkoholowego? Czy tego typu jednorazowy wybryk uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne?
To już zależy od oceny pracodawcy, tj. czy toleruje on takie zachowanie w swojej firmie. Kodeks pracy nie obliguje go do rozwiązywania z takim pracownikiem stosunku pracy, pozostawiając mu w tym względzie całkowitą dowolność. Niemniej świadczenie pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, a to z kolei jest obiektywną przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego.
SN wyraźnie podkreśla, że naruszenie obowiązku trzeźwości wynikającego z mocy ogólnie obowiązujących przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciw-działaniu alkoholizmowi należy oceniać jako ciężkie, niezależnie czy przybycie pracownika do zakładu pracy naruszyło konkretny, wymierny interes pracodawcy czy wyrządziło istotną szkodę w mieniu pracodawcy. Ustawowemu obowiązkowi trzeźwości pracownika w miejscu pracy odpowiada interes pracodawcy zatrudniania tylko trzeźwych pracowników (wyrok z 18 listopada 2003, I PK 5/03).
Wyobraźmy sobie taką sytuację: pracownik jednego z działów firmy organizuje w godzinach pracy zakrapiane alkoholem imieniny. Kogo w takiej sytuacji można pociągnąć do odpowiedzialności: organizatora imprezy, szefa działu czy każdego z pracowników z osobna?
Sprzedaż, podawanie i spożywanie napojów alkoholowych na terenie zakładów pracy oraz miejsc zbiorowego żywienia pracowników jest zabronione. Tym samym niedozwolone jest organizowanie w miejscu pracy przyjęć, na których spożywany jest alkohol.
Za teren zakładu pracy należy uważać także świetlicę położoną na terenie zakładu pracy, w tym również wynajętą od innej firmy, bez względu na czas, charakter i okazję organizowanych w niej uroczystości. Jeżeli więc pracodawca chce zorganizować spotkanie integracyjne z udziałem pracowników, na którym będzie spożywany alkohol, powinien wybrać miejsce poza firmą i poza godzinami pracy, np. w restauracji.
Natomiast gdy pracownik organizuje w godzinach i miejscu pracy zakrapiane przyjęcie, to wszystko zależy od tego, czy dostał zgodę swoich przełożonych. Organizując imprezę samowolnie i bez ich wiedzy, naraża się na sankcje dyscyplinarne, zresztą tak samo jak inni pracownicy, którzy w ramach zorganizowanej imprezy spożywali alkohol.
Jeżeli jednak pracownik działał za przyzwoleniem przełożonych albo jeżeli to z ich inicjatywy takie spotkanie zostało zorganizowane, to nałożenie na pracowników biorących udział w takiej imprezie sankcji prawnopracowniczych (np. zwolnienie ich z pracy) mogłoby być w okolicznościach danej sprawy uznane za nadużycie uprawnień.
Pracodawca powinien jednak wyciągnąć konsekwencje dyscyplinarne także wobec przełożonych, jeżeli wyrazili oni zgodę na taką imprezę albo sami ją zorganizowali w miejscu i czasie pracy, bo jak już powiedziałam, takie zachowania są zabronione przez prawo.
Ustawa o wychowaniu w trzeźwości stanowi, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że jest w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.
Ustawodawca nie mówi o nietrzeźwości. Tymczasem w przepisach istnieje różnica między tymi pojęciami.
Ogólną definicję stanu nietrzeźwości wprowadza art. 115 § 16 kodeksu karnego. Zgodnie z tym przepisem stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu:
- we krwi przekracza 0,5 promila albo prowadzi do stężenia przekraczającego tę wartość lub
- w 1 dm3 wydychanego powietrza przekracza 0,25 mg albo prowadzi do stężenia przekraczającego tę wartość.
Oznacza to, że stan pracownika przekraczający 0,00 promila lub 1 dm3, ale nieprzekraczający wymienionych parametrów jest już stanem po spożyciu alkoholu w rozumieniu ustawy o wychowaniu w trzeźwości, ale nie jest jeszcze stanem nietrzeźwości.
Skoro jednak ustawodawca w art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości piętnuje każde (nawet w najmniejszym wymiarze) spożycie przez pracownika alkoholu w czasie wykonywania przez niego pracy, to tym bardziej będzie piętnował stan nietrzeźwości. Zgodnie bowiem z regułami wykładni przepisów jeśli komuś zakazane jest czynić mniej, to tym bardziej nie wolno mu czynić więcej (argumentum a minori ad maius).
Pracownik musi więc pamiętać, że nawet jedno piwo spożyte w trakcie pracy lub tuż przed jej rozpoczęciem nie będzie co prawda przestępstwem, ale może spowodować zwolnienie.
Czytaj też artykuły:
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
Obowiązki i odpowiedzialność pracownika
