Być może on sam sprowokował taką sytuację i pracownik wykorzystał nadarzającą się okazję, aby zmienić zakład pracy.

[srodtytul]Zakaz nie dla każdego[/srodtytul]

Ochrona przedsiębiorców przed działaniami byłych pracowników, mającymi znamiona nieuczciwej konkurencji, to coraz bardziej palący problem. Dotyczy on głównie ujawniania przez nich informacji stanowiących tajemnicę firmy, w której byli zatrudnieni.

Zawieranie umów o zakazie konkurencji czy pouczanie o zasadach ochrony danych przewidzianej w szczególności w [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/2003/DU2003Nr153poz1503.asp]ustawie z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.)[/link] może wprawdzie te skutki łagodzić, ale – jak pokazuje praktyka – nie eliminuje ryzyka.

Płynie ono z tego, że były podwładny posiadł wiedzę, której ujawnienie bądź wykorzystanie przez innego pracodawcę może zagrozić interesom poprzednika.

Stosowanie skutecznych instrumentów przeciwdziałających jest trudne. Nie tylko ze względu na kłopot z udowodnieniem nieuczciwej konkurencji, ale również dlatego że nie mogą one ograniczyć lub naruszyć podstawowych wolności, jak wolność pracy.

Pozwala ona byłemu podwładnemu na – w zasadzie nieskrępowany – wybór nowego chlebodawcy, rodzaju pracy czy jej miejsca. W końcu każdy z nas ma prawo swobodnie określać ścieżkę własnej kariery (art. 10 k.p.).

Ujawnianiu bądź wykorzystywaniu danych stanowiących tajemnicę firmy sprzyja niewątpliwie to, że po ustaniu zatrudnienia były pracownik będzie poszukiwał zajęcia w zawodzie i branży najlepiej mu znanej. Dla przyszłych pracodawców potencjał wiedzy o poprzedniej firmie kandydata będzie też atutem.

Zawieranie umów o zakazie konkurencji z wszystkimi mającymi dostęp do tajemnic przedsiębiorstwa, choć prawnie możliwe, głównie ze względów ekonomicznych (wysokie koszty odszkodowań) jest w praktyce ograniczone.

Co więc ma robić szef, gdy były pracownik skutecznie podkupuje mu klientów, bo po pierwsze ich zna, a po drugie wie, jak sformułować dla nich korzystniejszą ofertę. Gdy są to jedynie domniemania (tzw. logika faktów) i brakuje twardych dowodów, kierowanie roszczeń cywilnych wobec byłych zatrudnionych i ich nowych pracodawców wiąże się z wysokim ryzykiem. Z tych głównie powodów sprawy te zdarzają się niezwykle rzadko.

[srodtytul]Większe związanie[/srodtytul]

Nie ma środka, którego przyjęcie dawałoby stuprocentową gwarancję ochrony. Można natomiast mówić o takich, które takie przypadki ograniczą. I wcale nie polegają na mnożeniu zakazów.

Niewątpliwie bardziej narażony na czyny nieuczciwej konkurencji będzie przedsiębiorca stosujący nawet wobec kluczowych pracowników tzw. elastyczne formy zatrudnienia. Są to terminowe umowy o pracę czy kontrakty cywilne. Brak poczucia bezpieczeństwa z pewnością czyni takich pracowników bardziej podatnymi na oferty nowej pracy, zwłaszcza gdy np. konkurent zaproponuje kontrakt bezterminowy.

Trudno ich za to krytykować, bo wybór nowego pracodawcy jest w takiej sytuacji przejawem dążenia do ustabilizowania sytuacji zawodowej, prawnej i ekonomicznej. Choć elastyczność zatrudnienia jest potrzebna, to wobec osób mających dostęp do tajemnic przedsiębiorstwa, swego rodzaju zasobu strategicznego firmy, lepiej nie czynić takich oszczędności.

Wiedzą o tym najlepsi szefowie stosujący do sprawdzonych i dobrych pracowników bezpieczne także dla nich umowy na czas nieokreślony. Wprawdzie takie angaże nie zapewniają bezterminowego zajęcia, ale powszechna ochrona polegająca na uzasadnieniu wymówienia takiej umowy przez szefa wzmaga poczucie bezpieczeństwa.

[srodtytul]Ocena polityki kadrowej[/srodtytul]

Zmianie pracy zawsze towarzyszy jakiś powód. Dlatego każdy pracodawca na bieżąco powinien analizować swoją politykę kadrową, bo tu może tkwić niebezpieczeństwo utraty najlepszych podwładnych. Nie chodzi tu tylko o względnie stabilną formę zatrudnienia czy wynagrodzenie, które wprawdzie jest bardzo ważne, ale nie wyczerpuje powodów, z których pracownik będzie się czuł związany ze swoją firmą.

Jeżeli przykładowo pracodawca inwestuje w rozwój zawodowy pracownika, a ten czując wzrost własnego potencjału nie będzie mógł zrealizować ambicji zawodowych w tej firmie, stanie się łatwym kąskiem dla konkurentów. Na początku lat 90. ubiegłego wieku przekonał się o tym pewien bank, który łożył duże pieniądze na edukację pracowników, ale w ślad za tym nie umożliwiał im rozwoju karier. W efekcie zyskał w branży miano kuźni kadr polskiej bankowości.

Dobrze przygotowani pracownicy byli obiektem zainteresowania konkurencji. Na nic się zdały tzw. umowy lojalnościowe, według których podwładni mieli zwracać wysokie koszty kształcenia, jeśli nie przepracują umówionego okresu. Chętnie płacili je nowi pracodawcy, bo w ten sposób zyskiwali odpowiednio przygotowanych pracowników, z którymi można było zbudować nowoczesne banki komercyjne.

Jeżeli zatem pracodawca nie chce zostać taką kuźnią kadr dla konkurencji, zanim zainwestuje w rozwój pracownika, powinien pomyśleć, jak dalej kształtować jego karierę. Wizja tzw. świetlanej przyszłości, którą wiele firm czaruje nowo przyjmowanych, na długo nie wystarczy.

[srodtytul]Bez zaufania[/srodtytul]

Pracownik, który bezrefleksyjnie daje się zwieść atrakcyjnej ofercie konkurencji i przechodzi do niej (ze względu na wartość informacji, które ma np. o rynku, a którą nabył w macierzystej firmie), powinien pamiętać, że wynosząc do nowego pracodawcy informacje, z gruntu będzie dla niego osobą mało wiarygodną, niezasługującą na zaufanie.

No bo kto da gwarancję, że ten, kto dopuścił się bezprawnej nielojalności wobec poprzednika i wykorzystał tajemnice przedsiębiorstwa dla dobra nowego pracodawcy, w przyszłości nie uczyni tego samego? Tym razem na szkodę tego nowego.

Szefowie nie lubią nielojalnych pracowników. Polski rynek pracy jest stosunkowo duży. Ale nie na tyle, aby przypadki wynoszenia tajemnic do konkurencji pozostały anonimowe.

Znam wielu bardzo zdolnych pracowników, z którymi nowi pracodawcy, po wykorzystaniu ich wiedzy o rynku i konkurencji nabytej u poprzedników, rozstawali się pod byle pretekstem. W branżach i zawodach, w których działali, nikt nie złoży im poważnej oferty zatrudnienia. Takie osoby długo muszą pracować na odbudowę zaufania. Za nielojalność prędzej czy później zapłacą.

[ramka][b]Lepiej zachęcać, niż karać[/b]

To nie instrumenty cywilnoprawne czy stosowanie kar za zwalczanie czynów nieuczciwej konkurencji najlepiej budują bezpieczeństwo pracodawców.

Takie środki czy sankcje to w praktyce dowody niewłaściwego postępowania byłych pracowników.

Jednak tych ewidentnych spraw jest jak na lekarstwo. W większości wypadków pozostaje szefom tylko zacisnąć zęby.[/ramka]

[i]Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]

[ramka][b]Zobacz nasz poradnik » [link=http://www.rp.pl/temat/221338.html]Jak zapewnić sobie lojalność pracownika[/link][/b] [/ramka]