Ugoda z pracownikiem może być bezskuteczna

Postępowanie pojednawcze powinno doprowadzić do zawarcia ugody w ciągu 14 dni od daty złożenia przez pracownika wniosku do komisji (art. 251 § 1 – 3[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521] kodeksu pracy[/link]).

W tym samym czasie ma się ono zakończyć, jeśli pracownik wystąpił o nawiązanie stosunku pracy albo odwołał się od wypowiedzenia lub żąda przywrócenia do pracy bądź odszkodowania w razie wygaśnięcia angażu lub rozwiązania kontraktu o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracownika.

Przy czym wniosek do komisji w takich wypadkach powinien być wniesiony w terminach określonych w art. 264 k.p., czyli w ciągu siedmiu dni od doręczenia pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę i 14 dni od wygaśnięcia angażu, rozwiązania kontraktu o pracę w trybie natychmiastowym albo otrzymania zawiadomienia o odmowie nawiązania stosunku pracy.

W pozostałych sprawach zakończenie postępowania pojednawczego następuje z mocy prawa po upływie 30 dni od daty zgłoszenia wniosku do komisji.

[srodtytul]Porozumienie nadal możliwe[/srodtytul]

[b]Upływ tych terminów nie wyklucza zawarcia porozumienia między pracodawcą i pracownikiem. Tyle że nie będzie ono wówczas stanowić ugody zawartej w postępowaniu pojednawczym[/b], będącej tytułem egzekucyjnym i podlegającej wykonaniu w postępowaniu egzekucyjnym.

[b]Będzie ugodą podpisaną na podstawie art. 917 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link][/b], która równie skutecznie może doprowadzić do polubownego rozstrzygnięcia sporu.

[ramka][b]Przykład 1 [/b]

Pani Beata była zatrudniona w X sp. z o.o. jako asystentka prezesa zarządu na czas nieokreślony. 31 sierpnia 2010 r. szef wypowiedział jej angaż z powodu likwidacji stanowiska pracy. Równocześnie zatrudnił panią Joannę w charakterze sekretarki z takim samym zakresem obowiązków, jaki miała pani Beata. Ta ostatnia uznała więc, że podana przyczyna rozstania jest pozorna.

Chcąc jednak uniknąć postępowania sądowego, 2 września złożyła do działającej u pracodawcy komisji pojednawczej pisemny wniosek o przeprowadzenie postępowania pojednawczego, w którym zażądała uznania bezskuteczności wypowiedzenia, którego okres upływał 30 września 2010 r. 16 września, czyli w ostatnim dniu z maksymalnego 14-dniowego terminu, strony zawarły ugodę. Pani Beata otrzymała odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.[/ramka]

[srodtytul]Zamiast pozwu[/srodtytul]

Zgłoszenie przez pracownika wniosku do komisji pojednawczej przerywa bieg terminów na wniesienie odwołania od wypowiedzenia, żądania nawiązania stosunku pracy albo, w razie wygaśnięcia angażu bądź jego rozwiązania w trybie dyscyplinarnym z winy pracownika, domagania się przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Oznacza to, że po bezskutecznym zakończeniu postępowania pojednawczego (nie dochodzi do zawarcia ugody) biegną one od nowa. Pracownik musi o nich pamiętać, jeżeli samodzielnie zamierza wnieść pozew do sądu pracy. Bo może również w ciągu 14 dni od zakończenia postępowania pojednawczego zażądać przekazania sprawy przez komisję właściwemu sądowi pracy, co zastępuje pozew > patrz przykład wniosku.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pani Katarzyna pracowała w spółce Y jako referent w dziale księgowości na umowę-zlecenie od 1 do 31 sierpnia 2010 r. W kontrakcie zapisano, że wykonuje obowiązki od poniedziałku do piątku w godzinach 7 – 15 w siedzibie spółki, a jej bezpośrednim przełożonym będzie kierownik działu księgowości.

Mimo początkowej deklaracji firmy, że od 1 września pani Katarzyna otrzyma stały angaż pracowniczy, 6 września zaproponowano jej pracę na dotychczasowych zasadach, argumentując to sytuacją ekonomiczną zakładu.

Pani Katarzyna uznała, że skoro wykonywała pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, oraz otrzymywała z tego tytułu wynagrodzenie, to łączył ją ze spółką Y stosunek pracy.

Chcąc jednak uniknąć postępowania sądowego, 6 września złożyła pisemny wniosek do komisji pojednawczej o przeprowadzenie postępowania pojednawczego, w którym domagała się nawiązania stosunku pracy od 1 września. Do 20 września, czyli w wymaganym 14-dniowym terminie, do ugody jednak nie doszło.

Dlatego pani Katarzyna mogła do 4 października (14 dni od daty zakończenia postępowania pojednawczego, co miało miejsce 20 września) albo sama wnieść pozew do właściwego sądu pracy, albo zażądać przekazania przez komisję pojednawczą wniosku o przeprowadzenie postępowania pojednawczego do sądu pracy, co zastępuje pozew.[/ramka]

[srodtytul]Nic z urzędu[/srodtytul]

Ugoda zawarta przed komisją pojednawczą, której pracodawca nie chce wykonać dobrowolnie, podlega realizacji w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego o egzekucji. Ale najpierw musi mieć klauzulę wykonalności nadaną przez sąd pracy, w którego okręgu firma ma siedzibę.

Sąd odmawia stwierdzenia wykonalności ugody sprzecznej z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Nie wyklucza to jednak możliwości dochodzenia ustalenia niezgodności tego dokumentu z prawem lub zasadami współżycia społecznego na zasadach ogólnych.

Sąd ocenia, czy ugoda jest lub nie jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego na podstawie dokumentów znajdujących się w aktach komisji pojednawczej. A ponieważ ilość i jakość materiału dowodowego jest różna, nie musi go badać z urzędu w aspekcie zgodności ze słusznym interesem pracownika.

Taki zarzut – na podstawie art. 256 k.p. – może natomiast podnieść sam pracownik. Wolno mu domagać się przed sądem uznania ugody za bezskuteczną.

[srodtytul]Subiektywna ocena[/srodtytul]

Ani kodeks pracy, ani orzecznictwo sądów nie dostarcza wskazówek, w jakich okolicznościach ugoda może naruszać słuszny interes pracownika. Zależy to od subiektywnej oceny zatrudnionego. Jeśli będzie chciał żądać uznania ugody za bezskuteczną, musi wystąpić w tej sprawie w ciągu

- 30 dni od daty jej zawarcia lub

- 14 dni, gdy chodzi o sprawy dotyczące nawiązania, rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, tj. wymienione w art. 264 k.p. Gdy się spóźni, sąd oddali powództwo (por. uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 14 marca 1986 r., III PZP 8/86).

[ramka][b]Przykład 3 [/b]

Pani Kamila została zatrudniona w spółce Z jako kierownik działu marketingu na umowę o pracę na czas określony od 1 września 2010 r. do 31 maja 2011 r. Ale już 30 września straciła etat w trybie dyscyplinarnym w związku z podejrzeniami o działalność konkurencyjną. Pani Kamila, nie zgadzając się z tak ogólnie sformułowanym powodem rozstania, zdecydowała się na postępowanie pojednawcze przed komisją działającą w spółce.

W jego wyniku 5 października została zawarta ugoda. Na jej podstawie pracodawca wypłacił pani Kamili odszkodowanie z racji niezgodnego z prawem rozwiązania kontraktu o pracę w trybie natychmiastowym w wysokości jej trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Ale ta, po zastanowieniu, doszła jednak do wniosku, że wypłata odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy narusza jej słuszny interes. Straciła bowiem wysoki zarobek i możliwość podnoszenia kwalifikacji zawodowych w rozwojowej, dynamicznej firmie.