Porozumienia związkowców z szefem dają spore zyski

Cechą charakterystyczną prawa pracy jest to, że jego źródłem mogą być nie tylko ustawy, ale także i porozumienia zbiorowe.

Według bowiem art. 9 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] poprzez prawo pracy rozumie się nie tylko przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, ale także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Warunkiem zaliczenia porozumienia zbiorowego określającego prawa i obowiązki stron stosunku pracy do źródeł prawa pracy, jest jego oparcie na ustawie, to znaczy, że możliwość zawarcia porozumienia jest przewidziana w ustawie.

Tak wskazywał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 243/99)[/b]. Chociaż w innym [b]wyroku z 6 lutego 2006 r. ( III PK 114/05) Sąd Najwyższy[/b] szerzej ujmując dopuszczalność porozumień zbiorowych stwierdził, że porozumienie zbiorowe partnerów socjalnych określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy, także bez „oparcia na ustawie” jest źródłem prawa pracy (art. 59 ust. 2 Konstytucji RP).

Przepis art. 59 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=750DA9AA6A9D871BFDD2C15C51E1CFAB?n=1&id=71646&wid=192618]Konstytucji RP[/link] stanowi bowiem, że związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień.

[srodtytul]Przy grupowych redukcjach[/srodtytul]

Istotne znaczenie praktyczne mają porozumienia zawierane przy zwolnieniach grupowych. W myśl art. 3 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=7A5CCF796354DC6B08F87564DA97BA18?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90 poz. 844 ze zm.)[/link] pracodawca zawiera z zakładową organizacją związkową lub, jeśli działa ich kilka w zakładzie, ze wszystkimi tymi organizacjami porozumienie.

Przepisy ustawy nie określają szczegółowo treści porozumienia, pozostawiając stronom swobodę w zakresie kształtowania sytuacji pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Przepis art. 3 ust. 2 wspomnianej ustawy przewiduje bowiem tylko, że w porozumieniu tym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

Tego rodzaju porozumienie ma charakter źródła prawa pracy i jest dla pracodawcy wiążące.

Tak też wskazywał [b]Sąd Najwyższy, m.in. w wyroku z 14 listopada 1996 r. (I PKN 3/96) oraz z 20 czerwca 2006 r. (II PK 323/05)[/b], stwierdzając, że porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi na podstawie art. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i wiąże pracodawcę, który nie może odstępować od jego treści w zakresie doboru pracowników do zwolnienia, czy kolejności i terminów dokonywania zwolnień.

[ramka][b]Przykład[/b]

Adam Z. był zatrudniony w spółce X, w której przeprowadzano zwolnienie grupowe. W porozumieniu zawartym przez spółkę ze związkami zawodowymi przewidziano, że pracownicy otrzymają odprawy w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia niezależnie od ich stażu pracy. Adam Z. pracował w spółce rok.

Po rozwiązaniu z nim umowy o pracę w trakcie zwolnienia grupowego wypłacono mu odprawę w kwocie jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Adam Z., nie godząc się z tym, wniósł pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia odprawy do wysokości określonej w porozumieniu. Twierdził, że zgodnie z zawartym porozumieniem jego staż pracy nie ma znaczenia.

Sąd uwzględnił jego powództwo, gdyż zapisy zawartego porozumienia jako bardziej korzystne dla pracowników są wiążące.[/ramka]

[srodtytul]Pakiety gwarancji [/srodtytul]

Charakter i rola pakietów gwarancji pracowniczych jest różna w zależności od stron go zawierających. Zasadniczo jednak przyjmuje się, że jeśli jest on zawierany przez pracodawcę lub przyszłego pracodawcę i związki zawodowe, to ma wiążący charakter.

Tak też w [b]wyroku z 24 września 2004 r. (II PK 27/04) Sąd Najwyższy stwierdził, że pakiet gwarancji pracowniczych ma moc wiążącą nie tylko w sferze zbiorowego prawa pracy, ale także w sferze indywidualnych roszczeń pracowniczych. [/b]

Spółka powstała w wyniku komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego jest obowiązana dotrzymać gwarancji zatrudnienia określonych w pakiecie gwarancji pracowniczych zawartym ze związkami zawodowymi przez to przedsiębiorstwo.

Podobnie wypowiadał się [b]Sąd Najwyższy w uchwale z 23 mają 2006 r. (III PZP 2/06)[/b], stwierdzając, że postanowienia porozumienia zbiorowego w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych, zawartego w procesie prywatyzacji pośredniej pomiędzy związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy a spółką handlową, która po nabyciu akcji stała się spółką dominującą nad spółką zależną będącą pracodawcą, są przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.

[ramka][b]WAŻNE [/b]

Zapisy porozumień będą miały pierwszeństwo przed normami kodeksu pracy lub innych ustaw, jeśli są one korzystniejsze dla pracowników.