Pracę można wykonywać z dala od miejsca zatrudnienia, np. w domu czy w centrum telepracy, przy użyciu współczesnych technologii teleinformatycznych. Osoba, która jest zatrudniona w takiej formie i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, jest telepracownikiem. Tak wynika z art. 67[sup]5[/sup] § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link].

Pracodawca, który decyduje się na zatrudnienie w takiej formie, ma kodeksowy obowiązek dostarczenia pracownikowi sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy. Przy czym taki sprzęt musi spełniać określone wymogi BHP.

[b]Firma powinna też ubezpieczyć powierzany sprzęt i pokryć koszty związane z jego instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją[/b]. Zapewnia też pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu. Takie reguły wyznacza art. 67[sup]11 [/sup]§ k.p.

[srodtytul]Podpisanie umowy[/srodtytul]

Nie zawsze jednak to pracodawca zapewnia komputer i Internet. Przepisy dopuszczają bowiem taką możliwość, że strony zawrą odrębną umowę, w której określą zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika (także spełniającego wymogi BHP).

W takim przypadku telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Przy jego ustalaniu należy brać pod uwagę normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

Wysokość tego ekwiwalentu może zostać określona w porozumieniu albo w regulaminie telepracy bądź też w umowie dotyczącej sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy.

Umowa może też określać zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem. Będą one dotyczyły m.in. sposobu potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy.

Telepraca z całą pewnością jest nietypową formą zatrudnienia. Musi opierać się na zaufaniu stron. A to choćby dlatego, że pracodawcy ciężko jest na co dzień sprawdzić, czy zlecone podwładnemu zadania są przez niego wykonywane samodzielnie.

Jednocześnie pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez pracownika. Dlaczego? Mimo odmienności wykonywania zadań w formie telepracy od standardowego zatrudnienia, także telepracownik pracuje pod kierownictwem pracodawcy. Jest to zgodne z art. 22 § 1 k.p.

[srodtytul]Pod kierownictwem, ale za zgodą[/srodtytul]

Prawo pracodawcy do kontrolowania wykonywania pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy jest jego uprawnieniem jako strony stosunku pracy.

[b] Czy pracodawca, dokonując kontroli, może wejść do domu pracownika? Tak, ale pod pewnymi warunkami.[/b]

Jeżeli bowiem praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę:

- wykonywania pracy,

- w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,

- w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy – za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. Stanowi o tym art. 67[sup]14[/sup] §1 k.p.

Zatem [b]pracodawca musi mieć aprobatę telepracownika na przeprowadzenie kontroli w jego domu.[/b] Taka zgoda musi być uprzednia i mieć formę pisemną lub jej równoważną (przekazaną za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość).

[b]Czy pracownik może odmówić wyrażenia zgody? Nie. Oznaczałoby to przekreślenie prawa pracodawcy do kontrolowania wykonywania pracy przez telepracownika w miejscu jej wykonywania[/b] (tak też Walerian Sanetra [w] Józef Iwulski, Walerian Sanetra Walerian „Komentarz do Kodeksu pracy”, Warszawa 2009 Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, wydanie I).

Ewentualny spór stron może dotyczyć terminu przeprowadzenia kontroli, jej zakresu oraz sposobu działania kontrolera. W razie potrzeby może zostać on rozstrzygnięty na drodze sądowej.

[b] A co, jeśli telepracownik nie godzi się na kontrolę? [/b]

To zależy od powodu takiego zachowania, czyli od konkretnego przypadku. W niektórych okolicznościach może to nawet przyczynić się do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Tak może być na przykład wtedy, gdy pracownikowi powierzono bardzo drogi sprzęt i istnieją uzasadnione obawy, że jest on wykorzystywany nieprawidłowo – w tym niezgodnie z przeznaczeniem.

[b]Uwaga! [/b]Zgoda pracownika nie dotyczy telepracy wykonywanej np. w centrach telepracy. Obowiązek umożliwienia kontroli w takich miejscach spoczywa na osobach kierujących centrami telepracy.

[srodtytul]Z poszanowaniem miru domowego[/srodtytul]

Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

W praktyce oznacza to, że [b]kontrola nie powinna być wykonywana ani przed godzinami pracy telepracownika, ani po godzinach[/b].

Nie powinna także obejmować całego domu zatrudnionego, tylko pomieszczenia, w których wykonuje on zadania. A dokonujący kontroli pracodawca nie może sam uznać, że miejsce pracy zajmuje większy obszar niż ten, który wskazał telepracownik.

Zatem oświadczenie pracownika co do tego, gdzie wykonuje czynności służbowe, wiąże pracodawcę.

[ramka][b]Uwaga[/b]

Sposób i forma kontroli może być określona przez strony w osobnej umowie. Kwestię tę wolno też uregulować w umowie o telepracę lub w regulaminie pracy danego pracodawcy.[/ramka]

[ramka][b]Bezpieczeństwo i higiena[/b]

Pierwszą kontrolę, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, przeprowadza się na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy. Tak wynika z art. 64[sup]14[/sup] § 4 k.p.[/ramka]