Odszkodowanie w pełnej wysokości

[b]Rz: Czy spotkał się już pan z procesami o wypłatę odszkodowania w pełnej wysokości za bezprawne zwolnienie z pracy?[/b]

[b]Bartłomiej Raczkowski, adwokat:[/b] Osobiście jeszcze nie, ale słyszałem już o takich wypadkach. Uważam, że [b]wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (sygn. SK 18/05)[/b], który otworzył drogę do roszczeń o odszkodowanie od pracodawcy wyższe niż trzykrotność wynagrodzenia, obliczane na zasadach określonych w kodeksie cywilnym, to niezwykle ważne orzeczenie. Rodzi ono poważne konsekwencje dla wszystkich firm decydujących się na zwolnienie pracowników.

[b]Trwają dyskusje, czy przysługujące pracownikowi nowe odszkodowanie – nazwijmy je trybunalskie – powinno być wypłacane obok odszkodowania z kodeksu pracy w wysokości trzykrotności wynagrodzenia, czy też powinno zawierać w sobie tę kwotę. Jakie jest pana zdanie w tej sprawie?[/b]

Uważam, że odszkodowanie kodeksowe wlicza się do odszkodowania trybunalskiego. Ta trzykrotność wynagrodzenia, którą może dostać pracownik bezprawnie zwolniony z pracy, to nie jest kara. Dogmatem polskiego prawa jest to, że odszkodowanie powinno pokrywać wyrządzoną szkodę, a nie stanowić karę dla osoby, która szkodę wyrządziła.

[b]Dlaczego tak mało zwolnionych domaga się tego nowego, wyższego odszkodowania?[/b]

Ciągle jeszcze niewiele osób wie, że ma taką możliwość. Inni nie wiedzą zaś, jak udowodnić tę podwyższoną szkodę. Nie wiadomo bowiem, co powinno wchodzić w skład tego roszczenia. Wydaje mi się, że najpoważniejsze roszczenia pracowników będą dotyczyły utraconych w wyniku zwolnienia zarobków. Pytanie jednak – za jaki okres? Za okres od zwolnienia do wyroku?

A co z sytuacjami, w których pracownik ma murowane dowody na to, że zwolnienie było bezprawne, i wyrok zapada po upływie kilku miesięcy procesu? On przecież dostanie mniejsze odszkodowanie na pokrycie utraconych zarobków niż ten, który miał słabe dowody, przez co proces ślimaczył się kilka lat.

[b]Jak pracodawcy mogą się zabezpieczyć przed tymi roszczeniami?[/b]

Szczegółowo przestrzegać przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Najczęściej popełniany błąd to zbyt ogólna i w ogóle źle sformułowana przyczyna zwolnienia.

Często sama przyczyna wymówienia jest dobra, problemem jest za to zbyt ogólne przedstawienie jej w piśmie, które dostaje zwalniany. Przykładowo: pracownik notorycznie spóźnia się z wykonaniem zleconych mu spraw. Jeżeli w wypowiedzeniu jako podstawa zwolnienia znajdzie się nienależyte wykonywanie obowiązków, jest to niewystarczające. Przyczyna – jako zbyt ogólna – zostanie zakwestionowana przez sąd. Zainteresowany powinien mieć wymienione tam wszystkie przewiny, jakich dopuścił się w ostatnim okresie, czyli np.: spóźnione złożenie raportu za poprzedni rok – termin był do 10 lutego, a pan oddał 1 marca; spóźnienie planu finansowego na drugi kwartał – miał być złożony do 20 marca, a nastąpiło to dopiero 15 kwietnia itd.

Wyjątkiem jest sytuacja, gdy przyczyna, która znalazła się w zwolnieniu, jest ogólna, ale pracodawca potrafi udowodnić, że we wcześniejszych rozmowach precyzyjnie informował pracownika o stawianych mu zarzutach.