Oczywiście, można zlecić dodatkowe prace osobom już zatrudnionym w firmie. Wtedy jednak podczas realizacji zadań prawdopodobnie dojdzie do pracy w nadgodzinach. Będzie to co prawda dopuszczalne ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, jednakże nie każdego wolno zatrudniać po godzinach. Ani kobiety w ciąży, ani młodociani, nawet gdy zechcą, nie będą mogli tak pracować.

Co więcej, [b]nadgodziny są limitowane – co do zasady rocznie na jednego zatrudnionego nie może ich być więcej niż 150.[/b] Tak wynika z art. 151 § 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1288079C8A806B4039D19A8B496CF333?id=76037]kodeksu pracy[/link].

Ponadto nie w każdym przypadku nadgodziny w ogóle rozwiązują sprawę. Czasem po prostu trzeba przyjąć dodatkową osobę.

Wtedy w zależności od zapotrzebowania na takich pracowników podstawą ich zatrudnienia w firmie mogą być umowy terminowe albo cywilnoprawne, takie jak zlecenie lub o dzieło – ważne, by tak naprawdę nie miały cech umowy o pracę.

Zależnie od branży, którą zajmuje się dana firma, potrzeby kadrowe mogą być różne. Inaczej będzie to wyglądało w budownictwie, turystyce, gastronomii czy w związku z koniecznością zastąpienia stałego pracownika, który przebywa na urlopie wychowawczym. W okresie wakacyjnym pracy szukać mogą częściej studenci czy absolwenci zainteresowani odbyciem praktyk lub stażu.

[srodtytul]Prosto z urzędu[/srodtytul]

Firma, której szczególnie zależy na zminimalizowaniu kosztów, przede wszystkim może rozważyć opcję przyjęcia osoby na staż. Plusów jest wiele. Wówczas bowiem ciężar finansowy zatrudnienia takiego bezrobotnego ponosi urząd pracy. Pracodawca nie musi płacić mu pensji ani opłacać składek na ubezpieczenia społeczne. Stażysta otrzymuje stypendium stażowe, które wypłaca urząd. Odprowadza ZUS. Starosta pokrywa również koszt badań lekarskich wymaganych przed odbyciem stażu.

Jeśli taki pracownik zachoruje, przedsiębiorca nie musi martwić się o wypłatę wynagrodzenia czy zasiłku chorobowego za okres nieobecności. Co więcej, nie ma też obowiązku wypłacania stażyście wynagrodzenia za urlop albo ekwiwalentu za niewykorzystane dni wolne.

Zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=269029]ustawą z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.)[/link] pracodawca może przyjąć osobę na staż na podstawie umowy zawartej ze starostą. Nie nawiązuje z nią umowy o pracę. Staż nie jest bowiem jedną z form zatrudnienia przewidzianą przez kodeks pracy.

Stażysta ma status osoby bezrobotnej. Do pracy w danej firmie może zostać przyjęty maksymalnie na 12 miesięcy. Dotyczy to młodych bezrobotnych do 25. roku życia, a także tych, którzy nie ukończyli 27 lat w okresie 12 miesięcy od dnia określonego w dyplomie, świadectwie lub innym dokumencie poświadczającym ukończenie szkoły wyższej.

[srodtytul]Z dyplomem w ręku[/srodtytul]

Do pracy może także przyjść absolwent, czyli osoba, która właśnie ukończyła szkołę albo uczelnię i chce zdobyć pierwsze doświadczenie zawodowe. Jest to możliwe na podstawie przepisów [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=321141]ustawy z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (DzU nr 127, poz. 1052)[/link]. [b]Regulacja ta jest nowa, bo obowiązuje dopiero od 28 sierpnia tego roku.[/b]

[b]Praktyki absolwenckie są alternatywą dla stażu przewidzianego w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.[/b] Tu nie trzeba korzystać z pośrednictwa urzędu pracy, a osoba przychodząca na praktyki nie musi się rejestrować jako bezrobotny.

Do niedawna najczęstszą metodą stosowaną przez pracodawców było zatrudnianie młodzieży lub studentów na umowy-zlecenie. Od takich kontraktów nie opłacali składek na ubezpieczenie społeczne. Takie ułatwienie jest możliwe, ale tylko w stosunku do uczniów gimnazjów, szkół ponadgimnazjalnych, szkół ponadpodstawowych czy studentów, którzy nie ukończyli 26. roku życia.

Od 28 sierpnia br. praktykantem może zostać osoba, która ukończyła co najmniej gimnazjum i w dniu rozpoczęcia praktyki nie przekroczyła 30. roku życia. Taki staż odbywa się na podstawie pisemnej umowy, która może maksymalnie trwać trzy miesiące. Nie jest to jednak umowa o pracę. Stosuje się do niej tylko określone przepisy kodeksu pracy. Za praktykę można, ale nie trzeba płacić.

Jeśli jednak praktyka ma się odbywać za pieniądze, to w umowie musi się znaleźć wysokość takiego świadczenia. Tu uwaga – jego wysokość nie może przekraczać dwukrotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zatem jeszcze w 2009 r. jest to kwota 2552 zł (1276 zł x 2). Natomiast firma za absolwenta i tak nie opłaca składek ubezpieczeniowych.

Podmiot przyjmujący na praktykę musi także pamiętać, że absolwenta nie można zatrudnić do pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu art. 237[sup]15[/sup] k.p.

Ma natomiast zapewnić praktykantowi – na zasadach dotyczących pracowników – bezpieczne i higieniczne warunki odbywania praktyki, w tym – w zależności od rodzaju świadczeń i zagrożeń związanych z jej odbywaniem – odpowiednie środki ochrony indywidualnej (np. odzież ochronną czy buty). Nie ma natomiast wymogu przeprowadzania badań lekarskich praktykantów i ponoszenia związanych z tym kosztów.

[srodtytul]Umowa terminowa[/srodtytul]

Przy pracach sezonowych lub dorywczych stosunkowo często praktykowanym rozwiązaniem jest przyjmowanie do pracy na umowy terminowe. Gdy pracodawca nie jest w stanie z góry określić czasu trwania angażu, można zawrzeć umowę na czas wykonania określonej pracy, np. remontu czy zbioru jabłek. Na taką formę zatrudnienia pozwala[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1288079C8A806B4039D19A8B496CF333?id=76037] kodeks pracy[/link] w art. 25.

Strony uzależniają trwanie umowy o pracę od wykonania przez pracownika konkretnego zadania. Trzeba jednak pamiętać, że jest to normalna umowa o pracę. Oznacza to, że zarówno pracownik, jak i pracodawca mają względem siebie określone obowiązki wynikające z kodeksu pracy. Praca jest wykonywana pod kierownictwem szefa, w miejscu i w czasie przez niego wyznaczonym. Trzeba ją wykonywać starannie i sumiennie. Tak jak to nakazuje art. 100 k.p. Pracownika trzeba z kolei przeszkolić w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, skierować na wstępne badania lekarskie. Należy go także zgłosić w ZUS. Przysługuje mu urlop wypoczynkowy.

Natomiast [b]jeśli znany jest końcowy termin trwania umowy, to strony mogą zawrzeć angaż na czas określony.[/b] Przy czym czas trwania takiej umowy ustala się albo poprzez określenie czasu obowiązywania umowy (np. miesiąc), albo oznaczenie momentu jej rozwiązania datą kalendarzową (np. umowa rozwiązuje się 31 października). Wolno także ustalić końcowy termin przez wskazanie przyszłego zdarzenia, którego data jest znana, np. na czas działania lodowiska.

Dopuszczalne jest także zatrudnienie osoby, której zadaniem będzie zastąpienie nieobecnego pracownika. Tak samo jak i przy umowie na czas wykonywania określonej pracy, tak i przy umowie na czas określony oraz na zastępstwo strony obowiązują postanowienia wynikające z kodeksu pracy.

[ramka][b]Na zawarcie umowy z absolwentem nie ma wpływu wcześniejsze zatrudnienie takiego praktykanta na podstawie umowy o pracę.[/b][b]Czasem za wypowiedzeniem[/b]

[b]Z pracownikiem przyjętym na zastępstwo wolno się rozstać z zachowaniem trzydniowego okresu wypowiedzenia.[/b] W przypadku umowy na czas określony rozstanie takie jest możliwe jedynie w przypadku angaży zawartych na czas dłuższy niż sześć miesięcy. Zawsze jednak, w każdym czasie i niezależnie od rodzaju umowy można zakończyć współpracę za porozumieniem stron. [/ramka]

[i]masz pytanie, wyślij e-mail do autorkis.gortynska@rp.pl [/i]