[b]Pracowałam w salonie operatora telefonii komórkowej, ale z powodu atmosfery w pracy musiałam się zwolnić (leczyłam się później u neurologa i brałam leki). Zatrudniłam się ostatnio w innej spółce należącej do tej samej grupy kapitałowej. Umowa miała być na czas próbny. Przed jej podpisaniem kierowniczka z poprzedniej pracy wysłała do kadr e-mail, w którym podała, że zostałam zwolniona dyscyplinarnie, pod żadnym pozorem więc nie powinnam być zatrudniona w spółce należącej do tej samej grupy kapitałowej. Zamiast trzymiesięcznej umowy na okres próbny zaproponowano mi więc umowę na miesiąc i obawiam się, że stracę tę nową pracę. Co mogę zrobić, żeby uniknąć tego w przyszłości?[/b] – pyta czytelniczka.
Najprostszym sposobem potwierdzenia, czy informacja podana przez byłego pracodawcę jest prawdziwa, jest analiza świadectwa pracy. Musi ono bowiem zawierać dane o podstawie prawnej rozwiązania dotychczasowej umowy. Jeśli więc nigdy nie otrzymała pani z poprzedniej firmy oświadczenia, że jest zwalniana dyscyplinarnie, tylko odeszła z niej sama, kończąc zatrudnienie (wypowiadając umowę), to wynika z tego, że dawna przełożona skłamała.
[b]W tej sytuacji są dwie drogi postępowania. Pierwsza: nic nie robić i szukać zatrudnienia gdzie indziej. Druga przewiduje wniesienie przeciwko poprzedniej firmie sprawy o odszkodowanie.[/b]
Pierwszy scenariusz to najprostsze rozwiązanie. W takiej sytuacji zachodzi jednak ryzyko, że następny pracodawca, do którego złoży pani aplikację, zwróci się do tej firmy z prośbą o referencje i jeszcze raz dostanie stamtąd nieprawdziwe informacje.
Drugie rozwiązanie wymaga większej aktywności. Na początku warto się zwrócić do nowego pracodawcy, skorygować nieprawdziwe informacje o zwolnieniu dyscyplinarnym i zapytać, czy właśnie te nieprawdziwe informacje są podstawą decyzji o skróceniu zawieranej z panią umowy na okres próbny. Takie pismo powinno bowiem skłonić firmę, w której szuka pani zatrudnienia, do reakcji, w tym wytłumaczenia decyzji o odmowie dalszej współpracy.
Dzięki temu zyska pani także korespondencję, która wykaże bezzasadność twierdzeń o zwolnieniu dyscyplinarnym oraz będzie stanowiła dowód, że dążyła pani do wyjaśnienia sprawy. Być może dzięki tej wymianie pism sprawa zostanie zakończona pomyślnie już na tym etapie. Niewykluczone, że kiedy firma, w której znalazła pani pracę, zrozumie swój błąd, zmieni zdanie i zaoferuje umowę na dłużej.
Odpowiedź aktualnego pracodawcy może też stanowić podstawę do dochodzenia odszkodowania od poprzedniej firmy, skoro działania tego podmiotu spowodowały odmowę zatrudnienia w nowym miejscu. Taką korespondencję zainteresowana można również pokazać podczas poszukiwania nowego zajęcia w innym przedsiębiorstwie, gdyby się okazało, że zasięgnęło języka u byłego pracodawcy i także ono dostało wiadomość, że kobieta została zwolniona dyscyplinarnie.
[b]Nie wykluczam także możliwości wytoczenia poprzedniej firmie sprawy o mobbing[/b], skoro w okresie zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy czytelniczka nabawiła się rozstroju zdrowia.
Proces o odszkodowanie miałby większe szanse powodzenia i opierałby się na prostym założeniu, że przeszła pani pomyślnie proces rekrutacyjny w nowej firmie i miała podpisać umowę o pracę, do czego nie doszło w wyniku przesłania nieprawdziwych informacji przez byłego przełożonego. To zatem jego zachowanie spowodowało po stronie czytelniczki szkodę w postaci utraconych korzyści (zarobku) za okres próbny. Taka też byłaby wysokość odszkodowania, którego można dochodzić przed sądem pracy.
[i]Bartosz Kaczmarski, Kancelaria Prawna Brudkowski i Wspólnicy[/i]
[i]—oprac. mrz[/i]
