Sąd Najwyższy zajął się przybliżeniem istoty mobbingu. W wyniku analizy przepisów stwierdził, że ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach.
[srodtytul]Izolacja w grupie[/srodtytul]
Ponadto w tezie wyroku znalazło się stwierdzenie, że izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie wystąpienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu[b] (wyrok SN z 14 listopada 2008 r., II PK 88/08).[/b]
[srodtytul]Konkrety, nie urojenia[/srodtytul]
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu go lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94[sup]3[/sup] § 2 k.p.).
SN uznał, że [b]nie jest wystarczające, aby zastraszanie czy nękanie zachodziło wyłącznie w mniemaniu rzekomo narażonego nań podwładnego. O wypełnieniu znamion mobbingu muszą świadczyć jakieś obiektywne przesłanki.[/b]
Nie może być tak, że gdy zatrudniony twierdzi, że szef, dręcząc go, doprowadził do jego choroby, to już wystarczy do postawienia zarzutu mobbingu. Podwładny musi udowodnić konkretne zachowania przełożonego, które każda trzeźwo myśląca osoba uznałaby za przejawy mobbingu.
[b]Jeśli ktoś postrzega dane zachowanie jako poniżające dla niego czy go ośmieszające, trzeba rozważyć, czy rozsądnie rzecz biorąc można je tak zakwalifikować.[/b] Jeśli okaże się, że pracownik jest nadmiernie wrażliwy i pewne zachowania bezpodstawnie interpretuje w sposób dla siebie niekorzystny, przełożony uwolni się od stawianych mu zarzutów.
[srodtytul]Poza zespołem[/srodtytul]
Podobnie rzecz się ma z innym elementem definicji mobbingu, a mianowicie z izolowaniem ofiary od grupy. Z przepisu jasno wynika, że izolacja musi być następstwem nękania czy zastraszania. Nie można uznać, że samo w sobie zjawisko to stanowi przejaw mobbingu. [b]Jeśli pracownik pozostaje poza grupą, ponieważ jest niemiły i nie dąży do kontaktu, nie może potem narzekać, że źle czuje się w pracy.[/b]
Innymi słowy izolacja musi mieć charakter następczy w stosunku do nękania. Jeśli tak nie jest, z pewnością nie będzie to brane pod uwagę jako element mobbingu.
[ramka][b]Przykład[/b]
Pani Anna pracowała w firmie na stanowisku menedżera. Kiedy pracodawca wręczył jej w prezencie podręcznik marketingu, poczuła, że w ten sposób podważa on jej kompetencje, nie biorąc pod uwagę, że takie prezenty otrzymali wszyscy pracownicy zatrudnieni w jej dziale. Gdy niedługo potem pomysły pani Anny na usprawnienie pracy nie zostały zauważone, zaczęła być niemiła i podejrzliwa w stosunku do kolegów. Podejście pani Anny spowodowało konflikty i pozostali pracownicy zaczęli jej unikać. U pani Anny pogłębiło się poczucie poniżenia i alienacji, co doprowadziło ją do stanów depresyjnych. Ponieważ wskutek swoich przesadnych reakcji sama doprowadziła się do rozstroju zdrowia, jej zarzuty wobec szefa zostaną oddalone.[/ramka]
[i]Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego[/i]
