Zwalniaj z głową, by uniknąć dodatkowych kosztów

Pośpiech jest złym doradcą. Muszą o tym pamiętać pracodawcy zwłaszcza teraz, gdy z powodu narastających trudności ekonomicznych szybciej chcą rozstać się z personelem. Niekiedy może to ich drożej kosztować.

[srodtytul]Z naruszeniem przepisów...[/srodtytul]

[b]Art. 45 § 1 kodeksu pracy mówi, że jeśli sąd ustali, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów, to w określonych przypadkach orzeknie o konieczności wypłaty odszkodowania. [/b]Przysługuje ono pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Aby zatrudnionemu przyznać takie odszkodowanie, sąd pracy musi jednak najpierw ustalić, że wypowiedzenie angażu bezterminowego jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów. Sąd może też uznać, że żądanie pracownika przywrócenia go do pracy jest niemożliwe lub niecelowe.

Przy wypowiedzeniu umowy o pracę na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, gdy to nastąpiło z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługuje tylko odszkodowanie.

Przy umowie próbnej będzie ono sięgało wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

Natomiast przy umowie na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy odszkodowanie może być w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za trzy miesiące. Przesądza o tym art. 50 kodeksu pracy.

[srodtytul]...lub okresu wypowiedzenia[/srodtytul]

Od już wymienionych należy odróżnić sytuację, kiedy pracodawca niezgodnie z prawem rozwiązuje z podwładnym umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jeżeli jego zdaniem szef naruszył przepisy, może wnieść pozew do sądu pracy i domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania. Zgodnie z art. 58 kodeksu pracy odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli doszło do rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, wówczas odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.

Tu warto pamiętać o [b]wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05)[/b]. Orzekł w nim, że art. 58 kodeksu pracy w związku z art. 300 kodeksu pracy jest niezgodny z konstytucją. Zdaniem TK [b]nie wolno ograniczać roszczeń odszkodowawczych, które związane są z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia.[/b] Przy niezgodnym z prawem rozwiązaniu tzw. umów terminowych bez wypowiedzenia, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane z powodu krótkiego okresu, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Wyłącznie odszkodowanie przysługuje też podwładnemu, jeżeli w okresie wypowiedzenia szef rozwiązał z nim angaż sprzecznie z przepisami. Wtedy odszkodowanie sięgnie wynagrodzenia za czas do upływu okresu wymówienia.

Pracodawca będzie musiał także wypłacić pracownikowi odszkodowanie, jeżeli na podstawie art. 36[sup]1[/sup] kodeksu pracy skrócił jego okres wypowiedzenia do maksymalnie miesiąca. W takim wypadku zatrudniony może liczyć na odszkodowanie będące wynagrodzeniem za pozostałą część okresu wypowiedzenia.