Urlop na żądanie przysługuje bez względu na rodzaj umowy

Czytelniczka pyta, czy obowiązek pracodawcy udzielenia urlopu na żądanie dotyczy także osoby zatrudnionej na okres próbny wynoszący trzy miesiące (od 6 listopada do 5 lutego). Nie ma też pewności, czy taki urlop jest płatny.

Nie ma przepisów ograniczających uprawnienia pracownika przy korzystaniu z takiego urlopu (art. 167[sup]2[/sup] kodeksu pracy). Jedyne przeszkody mogą dotyczyć należnego wymiaru wypoczynku i zasad jego udzielania przez pracodawcę.

Uzyskania urlopu na żądanie nie hamuje też rodzaj umowy o pracę. Zgodnie z art. 25 § 2 k.p., każdą umowę o pracę może poprzedzić ta na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy. Jest to także umowa o pracę, która ma na celu sprawdzenie pracownika przed zaproponowaniem mu zatrudnienia terminowego lub na czas nieokreślony.

[srodtytul]Trzeba zgłosić [/srodtytul]

Urlop na żądanie jest częścią zwykłego urlopu wypoczynkowego. Bez względu na staż pracy i wymiar przysługującego wypoczynku (20 lub 26 dni w roku) każdy zatrudniony może skorzystać z czterech dni na żądanie. Najczęściej dzieje się tak w nagłych sprawach, np. awarii w domu czy choroby członka rodziny. Oczywiście taki urlop jest płatny, bo stanowi element płatnego urlopu wypoczynkowego (art. 152 k.p.).

Co do zasady pracownik zgłasza żądanie urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia, ale do chwili przewidywanego startu swojej dniówki roboczej. Potwierdził to [b]wyrok Sądu Najwyższego z 13 listopada 2006 r. (I PK 128/06)[/b]. Gdyby jednak podwładny najpierw rozpoczął pracę, a potem poinformował szefa o wykorzystaniu urlopu na żądanie, bo np. źle się poczuł lub pilnie musiał pojechać do domu, jego nieobecność należy potraktować jako nieusprawiedliwioną. Nie zażądał bowiem w odpowiednim terminie urlopu. Takie działanie podwładnego nie pozwala jednak pracodawcy dyscyplinarnie go zwolnić, gdyż nie ma tu winy umyślnej ani rażącego niedbalstwa pracownika[b] (wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2008 r., II PK 162/07).[/b]

[srodtytul]Debiut w zatrudnieniu [/srodtytul]

Zatrudniający pracownika na umowę na okres próbny musi jednak zwrócić uwagę na inne ograniczenie. Niewykluczone, że jest to osoba podejmująca pierwszą pracę w karierze zawodowej. Wówczas inne zasady – niż dla pozostałych pracowników – rządzą udzieleniem jej urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z art. 153 k.p., w tym roku kalendarzowym, w którym rozpoczyna ona tę pracę, prawo do urlopu uzyskuje z upływem każdego miesiąca w wymiarze 1/12 przysługującego po przepracowaniu roku. Nie może więc od razu, np. pierwszego dnia po rozpoczęciu zatrudnienia, pójść na urlop. Przysługuje on bowiem z dołu, dopiero po miesiącu zatrudnienia. Natomiast podwładny z dłuższym stażem pracy nabywa urlop z góry. Mógłby więc nawet pierwszego dnia, kiedy startuje w pracy, skorzystać z wypoczynku, jeśli zgodzi się na to jego szef.

U debiutującego w etatowym zatrudnieniu 1/12 wymiaru urlopu należnego mu po przepracowaniu roku obliczamy z 20 dni, bo zgodnie z art. 154 k.p., tyle urlopu przysługuje pracującemu mniej niż dziesięć lat. Przy pierwszej umowie o pracę nawet ten, kto ukończył studia, będzie miał ośmioletni staż pracy, bo wlicza się do niego lata nauki. Po miesiącu zatrudnienia dla rozpoczynającego karierę zawodową liczbę dni wypoczynku stanowi iloczyn 1/12 i 20 dni (wymiar):

1/12 x 20 dni = 1,66 dnia urlopu za każdy miesiąc pracy.

[ramka][b]GPP>przykład[/b]

Pani Inga – tak jak u czytelniczki – debiutowała w pierwszej pracy 6 listopada 2008 r. Z upływem miesiąca zatrudnienia, czyli 5 grudnia, nabyła prawo do urlopu wypoczynkowego (1,66 dnia). W ten sam sposób nie nabyła już jednak wypoczynku za kolejny miesiąc, bo 1 stycznia weszła w nowy rok kalendarzowy.[/ramka]

Gdy rok kalendarzowy, w którym przyjęliśmy pracownika do jego pierwszej w życiu pracy, się skończy, w następnym roku o 20-dniowy urlop może już wystąpić nawet od 1 stycznia. Kodeks podkreśla to, używając sformułowania „w każdym następnym roku kalendarzowym” pracownik nabywa prawo do kolejnych urlopów. W związku z tym może skorzystać już z tego na żądanie. Pamiętajmy jednak, że bez dalszej umowy o pracę będzie miał tylko tyle urlopu wypoczynkowego, ile proporcjonalnie wynika z okresu zatrudnienia na próbie w tym roku.

[srodtytul]Co z zaokrągleniami[/srodtytul]

Tu jednak pojawia się kolejny problem związany z odmiennymi zasadami zaokrągleń niepełnych dni urlopu do pełnego dnia.

Ponieważ nie ma przepisu, który pozwalałby podnosić w górę wynik obliczeń za miesiące urlopu u debiutujących pracowników, najlepiej połączyć te wymiary z kilku miesięcy. U naszej czytelniczki nie jest to jednak możliwe.

Gdyby jednak podwładny chciał wykorzystać swoje uprawnienie do wakacji już po pierwszym miesiącu zatrudnienia, zgodnie z art. 154[sup]2[/sup] § 1 k.p., udzielamy mu go w wymiarze godzinowym. Po jednym miesiącu pracy będzie to 13 godzin i 17 minut, czyli jeden cały dzień, a w drugim dniu – pięć godzin i 17 minut. Jak to obliczyliśmy?

1,66 dnia x 8 godzin (bo jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom – art. 154[sup]2[/sup] § 2 k.p.) = 13,28 godzin.

Pamiętajmy o tym, aby końcówkę tego działania (0,28) pomnożyć przez 60, bo jedna godzina to 60 minut: 0,28 x 60 = 16,8 minut.

Jeśli jednak szef ma trudności z takimi rachunkami, nic nie stoi na przeszkodzie, aby polepszyć los debiutującego w firmie pracownika i zaokrąglić w górę należny mu urlop do pełnego dnia. Tym samym i sobie ułatwi życie.

Inne zasady obowiązują natomiast przy niepełnych dniach urlopu obliczanych zgodnie z proporcjonalnym wymiarem. Art. 155[sup]3[/sup] k.p. stanowi, że niepełny dzień urlopu podwyższa się do pełnego dnia. Przy ustalaniu urlopu proporcjonalnego także kalendarzowy miesiąc pracy traktuje się jako 1/12 wymiaru przysługującego pracownikowi wypoczynku i zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca (art. 155[sup]2a[/sup] k.p.).

[ramka][b]GPP>przykład[/b]

Pani Iwona pracuje w tym roku tylko do 5 lutego. Zgodnie z zasadami zaokrągleń urlopu wypoczynkowego należy jej to potraktować jako dwa miesiące pracy (styczeń – luty). A urlop proporcjonalny za ten okres oblicza się następująco:

2/12 x 20 dni = 3,3 dnia,

a zaokrąglając w górę – cztery dni. Tyle więc dni urlopu przysługuje jej u tego pracodawcy. Mogłaby więc wykorzystać je na żądanie. [/ramka]

[ramka][b]Zapisy w planie urlopów[/b]

Czterech dni urlopu na żądanie nie uwzględniamy w planie urlopów. Jeśli więc pracownikowi przysługuje 20 dni wypoczynku, to w tym wykazie wpisujemy tylko 16. [/ramka]

[ramka][b]Zaległości inaczej rozliczane[/b]

Pracodawcom przypominamy też, że jeśli pracownik nie wykorzysta w roku czterech dni na żądanie lub skorzysta z mniejszej ilości tych dni, to przechodzą one na następny rok, ale już jako normalne dni urlopu. Tak wynika ze [b]stanowiska Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z kwietnia 2008 r. (GPP-110-4560-170/08/PE)[/b].

Jeśli jednak podwładny będzie miał więcej zaległego urlopu z poprzedniego roku, to będą nimi rządzić odmienne zasady udzielania. Tylko tę część urlopu, która nie jest starym urlopem na żądanie, pracownik powinien wykorzystać do końca pierwszego kwartału. Natomiast – zgodnie art 168 k.p. (zdanie po średniku) – taki wymóg nie dotyczy urlopu na żądanie. To oznacza, że pracownik może wykorzystać go w dowolnym terminie i połączyć z obecnym wypoczynkiem. [/ramka]