Nie stosuj kary, gdy pracownik nie może dojechać do pracy z powodu strajku kolejarzy

[i]Odpowiada Agnieszka Lechman-Filipiak - radca prawny, partner w kancelarii DLA Piper Wiater sp.k.[/i]

[b]Rz: Czy pracodawca może uznać za nieusprawiedliwoną nieobecność pracownika, jeśli ten nie mógł dojechać do pracy z powodu strajku na kolei?[/b]

W zależności od okoliczności konkretnego przypadku nie jest wykluczone, że nieobecność w pracy z tego powodu nie zostanie uznana za usprawiedliwioną. Będzie to miało miejsce np. w sytuacji, gdy pracodawca stwierdzi, że pracownik miał możliwość dojechania do firmy innym środkiem transportu. Przełożony może nie uznać wskazanej przez podwładnego przyczyny usprawiedliwiającej brak możliwości wykonywania zadań. Zgodnie z rozporządzeniem ministra pracy i polityki społecznej z 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy istnieją dwie grupy przyczyn usprawiedliwiających nieobecność. Do pierwszej należą zdarzenia i okoliczności określone w przepisach, które uniemożliwiają stawienie się pracownika w firmie. Są to np. niezdolność do pracy z powodu choroby czy konieczność stawienia się w sądzie w celu złożenia zeznań. Do drugiej grupy należą inne przypadki, które nie pozwalają pracownikowi na wykonywanie zadań służbowych, a które usprawiedliwiają jego nieobecność w pracy. W razie ich zajścia pracodawca ocenia, czy taką nieobecność można uznać za usprawiedliwioną. Ocena nie powinna być jednak dokonana w oderwaniu od okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest wykluczone, że pracownik, który swoją nieobecność usprawiedliwia strajkiem na kolei, w istocie nie miał możliwości skorzystania z innych środków komunikacji. Jeśli faktycznie nie miał innej opcji dojechania na czas do pracy, to w mojej ocenie jego przełożony powinien uznać nieobecność za usprawiedliwioną.

[b]Zdarza się jednak, że pracodawca decyduje się na ukaranie zatrudnionego z powodu nieobecności. Czy jest to zgodne z prawem? [/b]

Tak, ale właściwie tylko wobec pracownika, który bez usprawiedliwienia nie stawia się w firmie i tym samym nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku pracy. Wobec niego przełożony może zastosować karę porządkową upomnienia lub nagany. Należy przy tym podkreślić, że zastosowanie kary porządkowej jest możliwe, jeśli podwładnemu można przypisać winę, która może przybrać postać działania umyślnego albo działania nieumyślnego.

[b]Czy za taką nieobecność pracownik otrzyma wynagrodzenie?[/b]

Co do zasady przysługuje ono tylko za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy podwładny zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy stanowią tak przepisy prawa pracy. Przykładem może być czas niezdolności do pracy z powodu choroby. Przepisy jednak nie przewidują prawa do pensji za czas niewykonywania pracy w razie niemożności dojazdu do firmy wskutek strajku na kolei. Oznacza to, że pracodawca nie będzie miał obowiązku wypłaty zatrudnionemu wynagrodzenia za taką nieobecność, i to niezależnie od tego, czy obecność zostanie uznana za usprawiedliwioną czy nie.

[b]Czy można ją traktować jako urlop na żądanie?[/b]

Tak. Pracownik musi jednak złożyć odpowiedni wniosek w tej sprawie. Zgodnie z art. 167[sup]2[/sup] kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie podwładnego i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Takie żądanie powinno być zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Należy przy tym wskazać, że przepis nie precyzuje, czy trzeba to zrobić przed rozpoczęciem dniówki roboczej danego pracownika czy też później. Zgodnie z [b]wyrokiem Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06)[/b] wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia wykonywania przez zatrudnionego zadań. Regulamin pracy albo przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa (zwyczaj) mogą przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku.

[b]A jeśli pracownik nie mógł powiadomić szefa, że nie jest w stanie dojechać danego dnia do pracy?[/b]

Zawiadomienie powinno nastąpić tak szybko, jak jest to możliwe. Zgodnie z § 2 ust. 2 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania. Nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Niedotrzymanie powyższego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie tego obowiązku. W tym przypadku pracownik powinien zawiadomić szefa niezwłocznie po ustaniu tych szczególnych okoliczności.

W konsekwencji, jeśli zatrudniony zawiadomi swojego przełożonego o przyczynie nieobecności dopiero następnego dnia, to, zgodnie z powyższym rozporządzeniem, nie będzie można postawić mu zarzutu naruszenia obowiązków pracowniczych. Jeśli natomiast zawiadomienie nie nastąpi w terminie, a pracownikowi można przypisać winę, to pracodawca może zastosować wobec niego karę porządkową upomnienia lub nagany. Nie jest ponadto wykluczona możliwość rozwiązania z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. Można też, choć już w wyjątkowych sytuacjach, rozwiązać z taką osobą umowę bez wypowiedzenia. Będzie to możliwe wówczas, gdy pracownikowi można będzie przypisać ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. Warto przy tym pamiętać, że zgodnie z utrwaloną linią orzecznictwa stopień naruszenia obowiązków musi się wyrażać winą umyślną lub rażącym niedbalstwem.

[b]Czy szef może ukarać zatrudnioną w firmie osobę za to, że np. przez tydzień zjawiała się w pracy po czasie z powodu opóźnień w kursowaniu pociągów? [/b]

Co do zasady podwładnemu, który spóźnia się do pracy z powodu opóźnień w kursowaniu pociągów, nie można przypisać winy. W związku z tym przełożony nie może zastosować wobec niego kary porządkowej ani tym bardziej rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Częste spóźnienia mogą natomiast stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy. Stosownie do wytycznych Sądu Najwyższego, które co prawda nie mają mocnych zasad prawnych, ale wyrażają stanowisko sądu w zakresie wykładni i praktyki sądowej, przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika. Musi jednak przemawiać za tym słuszny interes pracodawcy, np. dezorganizująca pracę w firmie częsta usprawiedliwiona nieobecność w pracy.