Predyspozycje te mogą ujawnić testy psychologiczne, które przechodzą osoby szukające zatrudnienia. Problem w tym, że pracodawcy nie mają podstaw, by je przeprowadzać, i często chcą wiedzieć zbyt dużo o kandydatach do pracy. W konsekwencji naruszają przepisy [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=166335]o ochronie danych osobowych[/link].

– Często firmy zamawiają testy, które nie są związane z badaniem predyspozycji do pracy na konkretne stanowisko. Dopiero w szczegółowej rozmowie wychodzi, jakie testy są potrzebne, chociaż i tak zdarza się, że pracę dostanie osoba sumienna, a nie najbardziej kompetentna – mówi Jarosław Kozłowski, właściciel firmy Psycholag.pl.

[srodtytul]Ustawowe ograniczenia[/srodtytul]

– Dostęp do niektórych zawodów jest uzależniony od pozytywnych wyników testów psychologicznych. W takich przypadkach prawo pracodawcy do ich przeprowadzania wynika bezpośrednio z przepisów ustawy – mówi Anna Kobylańska. – [b]Nie ma zatem wątpliwości, że testy muszą przechodzić kandydaci do pracy lub pracownicy m.in. policji, Straży Granicznej, Służby Więziennej, Biura Ochrony Rządu, kontrwywiadu wojskowego,[/b] a także np. osoby ubiegające się o licencję detektywa lub ją posiadające.

Przepisy [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link] nie dają pracodawcom wprost prawa do przetwarzania informacji uzyskanych w wyniku takich badań. Podstawą do przeprowadzenia testów mogłaby być konieczność potwierdzenia podanego w CV doświadczenia zawodowego i umiejętności.

– Testy powinny być ograniczone, aby nie ujawniały innych danych niż niezbędne do zweryfikowania przygotowania kandydata do pracy – dodaje Anna Kobylańska, adwokat z kancelarii CMS Cameron McKenna.

Katalog informacji, jakich może się domagać zwykły pracodawca, jest określony w k.p. i ma charakter zamknięty.

– Żądanie informacji nieujętych w kodeksie jest naruszeniem prawa. Jednak to, co jest zakazane dla pracodawców, może robić bez przeszkód agencja zatrudnienia – mówi Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce Orłowski, Patulski, Walczak.

Zgodnie z art. 18 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=269029]ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy[/link] agencja zatrudnienia może świadczyć tzw. poradnictwo zawodowe, które polega na udzielaniu pracodawcom pomocy w doborze kandydatów na stanowiska wymagające szczególnych predyspozycji psychofizycznych.

[srodtytul]Ograniczać z głową[/srodtytul]

W pewnych sytuacjach wyniki testów psychologicznych mogą być podstawą do przeprowadzania dyskryminacyjnej selekcji. Problemem jest brak informacji o osiągniętych wynikach.

– Kandydat dowiaduje się tylko, że nie nadaje się do danej pracy. Tymczasem ma on prawo wglądu do wyników przeprowadzanego na sobie badania. Brak informacji o rezultatach testu może negatywnie wpływać na jego samoocenę, poczucie wartości itp. – mówi Jarosław Kozłowski z Psycholag. pl.

Jeżeli jednak badanie ma potwierdzić celowość zatrudnienia na danym stanowisku czy przy określonym rodzaju pracy, to takie badanie jest korzystne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Obie strony unikną rozczarowań.

Poza tym, zdaniem Grzegorza Orłowskiego, testy mogą być cenne na przykład w walce z mobbingiem. Jeżeli kandydat na stanowisko kierownicze ma cechy charakteru, które mogą się przełożyć na nękanie podwładnych, to wskazówka taka pozwoli pracodawcy uniknąć odpowiedzialności za czyny źle wyselekcjonowanego menedżera.

– Testy psychologiczne są i, jak się wydaje, wciąż będą wykorzystywane przez pracodawców jako forma sprawdzania przydatności kandydatów do pracy. Ich całkowity zakaz mógłby przynieść więcej szkody niż pożytku. Zadaniem GIODO powinno być natomiast kontrolowanie, czy testy stosowane przez pracodawców nie prowadzą do gromadzenia tych informacji o potencjalnych pracownikach, które nie mają związku z proponowaną pracą – mówi Anna Kobylańska.

[ramka][b]Opinia: Michał Serzycki, główny inspektor ochrony danych osobowych[/b]

Rozwój technologii umożliwiających pracodawcom bardzo szczegółową ocenę umiejętności i predyspozycji pracowników i kandydatów do pracy od dawna leży w polu moich zainteresowań, tym bardziej że pracodawca jest przecież silniejszą stroną stosunku pracy. Dlatego rozwiązaniem bezpieczniejszym dla obu stron byłoby uregulowanie wielu kwestii w przepisach. Kodeks pracy w art. 22[sup]1[/sup] § 1 i 2 jednoznacznie określa, jakich danych osobowych można żądać od pracowników i kandydatów do pracy. Dopuszczalność przeprowadzania testów psychologicznych można natomiast rozpatrywać w kontekście jego art. 22[sup]1[/sup] § 4, który umożliwia pracodawcom żądanie innych danych osobowych, tylko gdy obowiązek ich udostępnienia wynika z odrębnych przepisów.[/ramka]

[ramka][link=http://blog.rp.pl/goracytemat/2008/11/27/testy-psychologiczne-to-naduzycie/][b]Skomentuj ten artykuł[/b][/link][/ramka]