Nadgodzinowe szantażowanie firmy

Na pytania odpowiada Agnieszka Fedor - adwokat w kancelarii WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr

Kodeks pracy ogranicza możliwość korzystania z pracy w godzinach nadliczbowych. Przewiduje, że jest ona dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii lub szczególnych potrzeb pracodawcy.

Aby zachować kontrolę nad czasem pracy załogi, prawidłowością organizacji pracy oraz ewentualnymi obciążeniami finansowymi związanymi z koniecznością zapłaty za nadgodziny, firmy wprowadzają zwykle wymogi polegające np. na konieczności uzyskania pisemnego potwierdzenia przełożonego, że praca taka jest danego dnia konieczna.

Niestety, wprowadzenie tego typu procedur nie całkiem chroni firmę przed koniecznością wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, której przełożony nie zlecił. Uznaje się bowiem, że skoro przepisy nie wprowadzają warunku uzyskania wyraźnego polecenia, to brak sprzeciwu zwierzchnika wobec wykonywania w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia takiej pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1998 r., sygn. I PKN 122/98).

Sąd Najwyższy uznał również, że praca w godzinach nadliczbowych związana z faktyczną koniecznością świadczenia jej w takim zakresie może być również uznana za wynikającą z polecenia pracodawcy (wyrok z 5 lutego 1976 r., sygn. I PRN 58/75).

Jednakże, jak słusznie stwierdził SN, minimalnym warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody firmy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że dana osoba wykonuje taką pracę (wyrok z 26 maja 2000 r., sygn. II PKN 667/99).

Mimo że orzecznictwo Sądu Najwyższego wyraźnie wskazuje, iż pracodawca powinien być co najmniej świadomy wykonywania przez zatrudnionego pracy w godzinach nadliczbowych, zdarza się i tak, że sądy pracy zasądzają zainteresowanemu dodatkowe wynagrodzenie nawet wówczas, gdy pracodawca zdecydowanie sprzeciwiał się wykonywaniu przez niego pracy poza normalnym czasem.

Moim zdaniem taka tendencja jest nieprawidłowa. Nie ulega wątpliwości, że w sytuacji gdy zatrudniony nie może wykonać powierzonych mu czynności w normalnym czasie i z tego powodu pracuje w nadgodzinach za aprobatą przełożonego, powinien za ten czas otrzymać dodatkowe wynagrodzenie. Jeżeli jednak zwierzchnik uważa, że sytuacja taka jest wynikiem złej organizacji pracy danej osoby, to może po pierwsze – pomóc jej ją usprawnić, a po drugie – wyrazić sprzeciw wobec zostawania w firmie po godzinach.

Obecnie w wielu wypadkach firmy nie mają dobrych i obiektywnych narzędzi do kontrolowania wykorzystania czasu pracy. Szczególnie dotyczy to pracy umysłowej i sytuacji, w których jest ona wykonywana za pomocą komputerów z dostępem do Internetu. Trudno też kontrolować pracę na stanowiskach, które nie znajdują się dokładnie w tych samych pomieszczeniach czy w tym samym budynku co stanowiska zwierzchników. Zdarza się także, że bezpośredni przełożony zatrudnionego kończy pracę wcześniej i dlatego nie zdoła dopilnować, by pracownik opuścił zakład pracy o wyznaczonej godzinie. Moim zdaniem firma nie powinna jednak ponosić w tym wypadku konsekwencji finansowych.

Uważam, że wystąpienie pracownika o wypłatę wynagrodzenia z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych jest całkowicie bezzasadne, jeśli nie wykorzystuje on efektywnie czasu w jego podstawowej normie, a później zostaje po regulaminowych godzinach, mając świadomość, że pracodawca się temu sprzeciwia.

Inne stanowisko mogłoby prowadzić do błędnej tezy, że firma ponosi pełną odpowiedzialność za niesubordynację pracownika, dlatego też powinna go nieustannie kontrolować. Wymagane od pracodawcy środki kontroli i nacisku na zatrudnionych nie powinny wykraczać poza sferę poleceń służbowych.