Co do zasady systemy, rozkłady czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe określa pracodawca w regulaminie pracy (art. 1041 § 1 pkt 2 k.p.), a zatrudniający mniej niż 20 pracowników i nieobjęty układem zbiorowym pracy w specjalnym, jednostronnie wydanym obwieszczeniu (art. 150 § 1 k.p.). Prócz wymiaru kwestie związane z czasem pracy nie należą do obligatoryjnych elementów umowy o pracę (art. 29 § 1 k.p.).
Jeśli więc w umowie o pracę nie ustalono systemu, rozkładu i okresu rozliczeniowego, każdorazowa zmiana tych parametrów nie wymaga dokonywania wypowiedzeń czy zawierania porozumień zmieniających. Dzięki temu pracodawcy sprawniej dostosowują organizację czasu pracy do zmieniających się potrzeb. Często próbują w ten sposób uelastycznić organizację pracy. Niejednokrotnie skutkuje to lepszym wykorzystaniem nominalnego czasu pracy i ograniczeniem nadgodzin.
Nie zawsze pracownicy dobrze przyjmują zmniejszenie pracy nadliczbowej. Obniża to bowiem wynagrodzenie za pracę, w szczególności tam, gdzie dodatki znacznie przewyższają poziom ustawowy. Czy zatem zmianę organizacji czasu pracy, pośrednio powodującą obniżenie wynagrodzenia, można potraktować jako pogorszenie warunków pracy? Zdecydowanie nie. Zysk pracownika polegający na skróceniu rzeczywistego czasu pracy przesądza o tym, że taka zmiana nie może być uważana jako pogorszenie warunków pracy.
Zmiana organizacji czasu pracy wynikająca np. z zastosowania nowego systemu, lepiej dostosowanego do rodzaju pracy czy jej organizacji, sama przez się nie może być uznana za pogorszenie warunków pracy. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 17 lutego 2004 r. (I PK 377/03) oceniał to na tle stanu faktycznego, w którym tradycyjny system czasu pracy oparty na rozkładzie ustalanym przez pracodawcę zastąpiono systemem zadaniowym (art. 140 k.p.). Sąd uznał, że samo wprowadzenie zadaniowego czasu pracy nie może być traktowane jako pogorszenie sytuacji pracownika w porównaniu z normalnym czasem pracy. Systemu zadaniowego nie da rady tak oceniać, gdyż nie jest ani mniej, ani bardziej korzystny dla pracownika. Jest po prostu inny niż normalny czas pracy.
Swoboda szefa przy wprowadzaniu zmian w organizacji czasu pracy nie jest jednak absolutna. Zmiana jej organizacji to, co do zasady, uprawnienie dyspozycyjne pracodawcy. Najczęściej wprowadza je, modyfikując regulamin pracy. W pewnych jednak sytuacjach, oprócz zmiany w regulaminie pracy, potrzebne będzie wypowiedzenie zmieniające (art. 42 § 1 k.p.) lub zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego. Przykładowo zmiana rozkładu czy organizacji czasu pracy nieuzgodnionych w umowie o pracę, ale ustalonych jednostronnie przez pracodawcę wywołuje istotne skutki dla podwładnego. Chodzi tu w szczególności o takie modyfikacje, z którymi pracownik nie liczył się i nie musiał się liczyć, podejmując zatrudnienie na danym stanowisku. Teraz są one dla niego tak dalekie, że mogą mu skutecznie zdezorganizować życie zawodowe i/lub rodzinne albo znacznie je utrudnić. Z taką sytuacją mieliśmy do czynienia w jednej z warszawskich firm handlowych, w której pracodawca zmienił organizację pracy z systemu jedno- na dwuzmianowy. W systemie jednozmianowym załoga kończyła pracę o 16, a w systemie dwuzmianowym przez połowę dni okresu rozliczeniowego praca miała trwać do 22. Od wielu pracowników wymagało to przebudowy życia rodzinnego (i zorganizowania opieki nad dziećmi), dla innych wiązało się z niewspółmiernie uciążliwymi powrotami z pracy nocą, gdy komunikacja publiczna nie funkcjonuje już tak sprawnie jak za dnia.
Mimo że jednozmianowość nie stanowiła elementu umów o pracę, pracodawca postanowił dokonać wypowiedzeń zmieniających warunki umów o pracę. Do połowy okresu wypowiedzenia dał pracownikom czas do namysłu. Zdecydowana większość zgodziła się na dwuzmianową organizację, część jednak odmówiła, nie chcąc bądź nie mogąc dostosować się do nowych wymagań pracodawcy. Firma wypłaciła im odprawy z tzw. ustawy o grupowych zwolnieniach z pracy.
[i]Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]
