Wprowadzony przed dwoma laty obowiązek współpracy przedsiębiorców z radą pracowników może doprowadzić do paraliżu w firmie. Nie zawsze jasne przepisy nie dają bowiem precyzyjnej odpowiedzi na pytanie, w jakich przypadkach należy przeprowadzać konsultacje z radami. Przedsiębiorcy mają wątpliwości, czy zatrudniając lub zwalniając jednego pracownika, powinni się zwracać o opinię rady.
Od 24 marca 2008 r. możliwość tworzenia rad pracowników mają także pracodawcy zatrudniających powyżej 50 pracowników. Z badań wykonanych w pierwszym roku obowiązywania ustawy wynika, że rady ma niewiele przedsiębiorstw. Z ponad 30 tys. firm, w których mogły zostać powołane, według różnych szacunków działa ich tylko około 2 tys. Dodać jednak należy, że zawarto bardzo wiele porozumień o informowaniu i konsultacji jeszcze przed wejściem w życie ustawy. Oznacza to, że proces informowania i konsultowania jest tam prowadzony, tyle że z innym przedstawicielstwem pracowniczym niż rada.
W myśl ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU z 2006 r. nr 79, poz. 550) konsultacji podlega stan zatrudnienia, jego struktura i planowane zmiany. Przepisy nie definiują dokładnie tych pojęć ani terminów, w jakich konsultacje powinny się odbywać. Przyjęcie, że ich przedmiotem jest każda zmiana w zatrudnieniu, prowadziłoby w przedsiębiorstwach zatrudniających kilka tysięcy pracowników do paraliżu zarządzania.
Warto także zwrócić uwagę, że w ostatnim czasie jeden ze związków zawodowych rozpowszechniał projekt porozumienia między radą a pracodawcą, który przewidywał dla rady aż dwa tygodnie na wydanie opinii w sprawach podlegających konsultacji. Dzięki temu procedurę można by przeciągać, przedłużając tym samym zatrudnienie zagrożonych pracowników.
Pojęcie „stan zatrudnienia” powinno być rozumiane szeroko. Dotyczy ono zatem nie tylko zatrudnionych na czas nieokreślony, ale także tych z umowami terminowymi.
Tak więc nieprzedłużanie umów zawartych na czas określony powinno być przedmiotem konsultacji, gdyż wpływa na stan zatrudnienia. Zdaniem ekspertów pojęciem „zatrudnienie” należy objąć także osoby pracujące na podstawie umowy-zlecenia czy samozatrudnionych.
Natomiast z obowiązku konsultacji wyłączone są zwolnienia dyscyplinarne czy wynikające np. z utraty zaufania do pracownika albo z nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
W takich bowiem wypadkach powstaje wakat, który jest skutkiem, a nie celem działania pracodawcy.
Warto jednak pamiętać, że liczy się wtedy rzeczywista przyczyna zwolnienia pracownika. Może się bowiem okazać, że pod pretekstem zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracodawcy dokonuje on redukcji personelu w firmie, gdyż nie przyjmuje nowych pracowników na miejsce zwolnionych.
Uniwersytet Jagielloński w Krakowie i „Rzeczpospolita” zapraszają 9 maja 2008 r. na konferencję poświęconą funkcjonowaniu rad pracowniczych. Więcej na www.konferencjaradypracownikow.pl
Moim zdaniem przepis dotyczący obowiązku konsultacji z radą pracowników zmian w zatrudnieniu trzeba czytać w kontekście całej jego treści. Jest tam mowa o stanie zatrudnienia, jego strukturze i planowanych zmianach, a także działaniach mających na celu utrzymanie stałego poziomu zatrudnienia. Pozwala to na przedstawienie jednoznacznej interpretacji. Konsultacji nie podlegają jednostkowe przypadki zwolnień, lecz raczej istotne zmiany struktury zatrudnienia. W tym wypadku jest to uzależnione od wielkości firmy. Inne bowiem znaczenie będzie miało zwolnienie pięciu pracowników w firmie, w której będzie to stanowiło 10 proc. załogi, a inne w zatrudniającej kilka tysięcy osób. Warto dodać, że z tego przepisu wynika, iż konsultacji podlegają nie tylko zwolnienia pracowników, ale także przyjmowanie nowych do pracy.