Nieprawidłowe rozstanie z chronionym pracownikiem drogo kosztuje

Jakie roszczenia przysługują pracownicy w ciąży, na urlopie macierzyńskim albo ojcu wychowującemu dziecko podczas urlopu macierzyńskiego, którym pracodawcy dali w tym czasie w czasie wypowiedzenia albo inaczej rozwiązali z nimi umowy?

– pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Stosunek pracy pracownicy w ciąży zatrudnionej na umowę jest szczególnie chroniony przed wypowiedzeniem i zasadniczo nie można jej rozwiązać. Rzecz jednak w tym, że zakres roszczeń nie jest jednolity i zależy od rodzaju umowy o pracę, jaką czytelnik zawarł z pracownicą.

Art. 25 § 1 kodeksu pracy stanowi, że umowa o pracę może być zawarta na czas nieokreślony, określony lub na czas wykonania określonej pracy, jak i na zastępstwo innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Każdą z tych umów może poprzedzać umowa na okres próbny. Pracodawcy nie wolno wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży (także w czasie urlopu macierzyńskiego pracownicy czy pracownikowi ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego), chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy/pracownika, a reprezentujący ich zakładowy związek zgodzi się na rozwiązanie umowy. Przesądza o tym art. 177 § 1 k.p.

Jakie jednak będą konsekwencje, jeśli pracodawca – mimo tego zakazu – wypowie chronionemu pracownikowi umowę o pracę albo oświadczy o rozwiązaniu, gdy nie ma warunków do rozstania w trybie dyscyplinarnym? Zależeć one będą od tego, jaka umowa łączyła pracownika z pracodawcą oraz jaki był etap jej realizacji.

Gdy wypowiada się umowę na czas nieokreślony pracownicy w ciąży (to samo odnosi się do tej na macierzyńskim lub ojca wychowującego dziecko na urlopie macierzyńskim), przysługują jej roszczenia z art. 45 § 1 k.p. Może więc żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (jeśli sąd pracy wyda wyrok po upływie okresu wypowiedzenia, to orzeknie o przywróceniu do pracy) albo odszkodowania. Tylko z tych rozwiązań pracownica może wybrać, domagając się zadośćuczynienia od pracodawcy przed sądem.

Jeżeli wybierze roszczenie o uznanie wypowiedzenia umowy za bezskuteczne, sąd nie zastąpi go odszkodowaniem na podstawie art. 45 § 2 k.p. Nawet jeśli uzna, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe, gdyż zakazuje tego wprost art. 45 § 3 k.p., chyba że powrót pracownicy do pracy nie jest możliwy, bo pracodawca ogłosił upadłość lub likwidację (art. 41

1

k.p. w zw. z art. 45 § 3 k.p.). Zatem odszkodowanie dla pracownicy w ciąży, zatrudnionej na bezterminową umowę, sąd uwzględni tylko wtedy, gdy sama zażąda tego w pozwie, bądź uzna, że powrót do firmy jest niemożliwy lub niecelowy, a wobec pracodawcy ogłoszono upadłość lub likwidację.

Przy rozwiązaniu bezterminowej umowy bez wypowiedzenia z pracownicą w ciąży, np. wskutek wydłużającego się okresu niezdolności z powodu choroby (art. 53 § 1 k.p.), albo wadliwego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy kodeks przewiduje ten sam zestaw roszczeń co przy wadliwym wypowiedzeniu umowy. Decyduje o tym art. 56 § 2 k.p., nakazujący stosować tu odpowiednio art. 45 § 3 k.p.

Zasadniczo przy niezgodnym z prawem wypowiedzeniu tych umów pracownik dysponuje wyłącznie odszkodowaniem (art. 50 § 3 k.p.). Nie będzie tak jednak, gdy wypowiedzenie umowy przez pracodawcę dotyczy pracownicy w ciąży. Ta kategoria zatrudnionych na umowie terminowej lub na czas wykonania określonej pracy korzysta bowiem z ochrony trwałości stosunku pracy. Zatem zgodnie z art. 50 § 5 k.p. przysługują im takie same roszczenia jak osobom w podobnej sytuacji, ale zatrudnionym bezterminowo. Wolno im więc domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo odszkodowania.