Jakie roszczenia przysługują pracownicy w ciąży, na urlopie macierzyńskim albo ojcu wychowującemu dziecko podczas urlopu macierzyńskiego, którym pracodawcy dali w tym czasie w czasie wypowiedzenia albo inaczej rozwiązali z nimi umowy?

– pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Stosunek pracy pracownicy w ciąży zatrudnionej na umowę jest szczególnie chroniony przed wypowiedzeniem i zasadniczo nie można jej rozwiązać. Rzecz jednak w tym, że zakres roszczeń nie jest jednolity i zależy od rodzaju umowy o pracę, jaką czytelnik zawarł z pracownicą.

Art. 25 § 1 kodeksu pracy stanowi, że umowa o pracę może być zawarta na czas nieokreślony, określony lub na czas wykonania określonej pracy, jak i na zastępstwo innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Każdą z tych umów może poprzedzać umowa na okres próbny. Pracodawcy nie wolno wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży (także w czasie urlopu macierzyńskiego pracownicy czy pracownikowi ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego), chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy/pracownika, a reprezentujący ich zakładowy związek zgodzi się na rozwiązanie umowy. Przesądza o tym art. 177 § 1 k.p.

Jakie jednak będą konsekwencje, jeśli pracodawca – mimo tego zakazu – wypowie chronionemu pracownikowi umowę o pracę albo oświadczy o rozwiązaniu, gdy nie ma warunków do rozstania w trybie dyscyplinarnym? Zależeć one będą od tego, jaka umowa łączyła pracownika z pracodawcą oraz jaki był etap jej realizacji.

Gdy wypowiada się umowę na czas nieokreślony pracownicy w ciąży (to samo odnosi się do tej na macierzyńskim lub ojca wychowującego dziecko na urlopie macierzyńskim), przysługują jej roszczenia z art. 45 § 1 k.p. Może więc żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (jeśli sąd pracy wyda wyrok po upływie okresu wypowiedzenia, to orzeknie o przywróceniu do pracy) albo odszkodowania. Tylko z tych rozwiązań pracownica może wybrać, domagając się zadośćuczynienia od pracodawcy przed sądem.

Jeżeli wybierze roszczenie o uznanie wypowiedzenia umowy za bezskuteczne, sąd nie zastąpi go odszkodowaniem na podstawie art. 45 § 2 k.p. Nawet jeśli uzna, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe, gdyż zakazuje tego wprost art. 45 § 3 k.p., chyba że powrót pracownicy do pracy nie jest możliwy, bo pracodawca ogłosił upadłość lub likwidację (art. 41

1

k.p. w zw. z art. 45 § 3 k.p.). Zatem odszkodowanie dla pracownicy w ciąży, zatrudnionej na bezterminową umowę, sąd uwzględni tylko wtedy, gdy sama zażąda tego w pozwie, bądź uzna, że powrót do firmy jest niemożliwy lub niecelowy, a wobec pracodawcy ogłoszono upadłość lub likwidację.

Przy rozwiązaniu bezterminowej umowy bez wypowiedzenia z pracownicą w ciąży, np. wskutek wydłużającego się okresu niezdolności z powodu choroby (art. 53 § 1 k.p.), albo wadliwego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy kodeks przewiduje ten sam zestaw roszczeń co przy wadliwym wypowiedzeniu umowy. Decyduje o tym art. 56 § 2 k.p., nakazujący stosować tu odpowiednio art. 45 § 3 k.p.

Zasadniczo przy niezgodnym z prawem wypowiedzeniu tych umów pracownik dysponuje wyłącznie odszkodowaniem (art. 50 § 3 k.p.). Nie będzie tak jednak, gdy wypowiedzenie umowy przez pracodawcę dotyczy pracownicy w ciąży. Ta kategoria zatrudnionych na umowie terminowej lub na czas wykonania określonej pracy korzysta bowiem z ochrony trwałości stosunku pracy. Zatem zgodnie z art. 50 § 5 k.p. przysługują im takie same roszczenia jak osobom w podobnej sytuacji, ale zatrudnionym bezterminowo. Wolno im więc domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo odszkodowania.

Sąd nie będzie mógł samodzielnie orzec o odszkodowaniu, zamiast uznać wypowiedzenie za bezskuteczne i przywrócić do pracy, gdy uzna to za niemożliwe lub niecelowe, chyba że ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy. Podobnie będzie przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z przyczyn opisanych w art. 53 § 1 k.p. albo wadliwego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownicy/pracownika. Te wskazówki dotyczą także umowy na zastępstwo innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Jest ona swego rodzaju umową na czas określony.

Trwałości stosunku pracy ustawodawca nie zapewnił jednak pracownicy w ciąży, w okresie urlopu macierzyńskiego albo pracownikowi ojcu w okresie urlopu macierzyńskiego, z którym zawarto umowę o pracę na okres próbny.

Przy umowach na okres próbny trwających do miesiąca kodeks pracy nie przewiduje żadnej ochrony (art. 177 § 2 k.p.). Przy próbie trwającej ponad miesiąc ponownie stosuje się art. 177 § 1 k.p. Zakazuje on wypowiadać lub rozwiązywać takie umowy tej grupie pracowników. Jednak zasadniczo różnią się roszczenia, jakie przed sądem może zgłosić taki chroniony. Zgodnie z art. 50 § 1 k.p., jeżeli wypowiedzenie umowy próbnej nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Tak jest też przy umowie o pracę na okres próbny zawartej z pracownicą w ciąży, na urlopie macierzyńskim albo pracownikiem ojcem wychowującym dziecko na macierzyńskim, gdyż art. 50 § 5 k.p., wyłączający orzekanie tylko o odszkodowaniu, dotyczy jedynie umów na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, nie odnosi się natomiast do umów na okres próbny. Oznacza to, że pracownica w ciąży, na urlopie macierzyńskim albo pracownik wychowujący dziecko na macierzyńskim, którym szef wypowie umowy, a którzy wniosą pozew o uznanie tego wypowiedzenia za bezskuteczne, muszą się liczyć z oddaleniem powództwa. Prawo pracy nie przewiduje dla nich takiego roszczenia. Mogą domagać się wyłącznie odszkodowania.

Ciąża, pobyt pracownicy albo pracownika ojca wychowującego dziecko na urlopie macierzyńskim nie przeszkadza wypowiedzeniu umowy o pracę w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji pracodawca musi uzgodnić z reprezentującą pracowników zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Jeśli nie może zapewnić pracownicy w tym czasie innego zatrudnienia, do dnia porodu przysługują jej świadczenia określone w ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.). Jest to zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ust. 3 ustawy).

Autor jest sędzią Sądu Rejonowego w Elblągu