Zatrudniony nie zawsze pójdzie na urlop wtedy, kiedy chce

[b]– W związku z likwidacją pracodawcy otrzymałam trzymiesięczne wypowiedzenie umowy o pracę, które upływa z końcem października. Do wykorzystania za 2007 r. u tego pracodawcy pozostało mi osiem dni urlopu wypoczynkowego, które chciałabym dostać od 22 do 31 października, bo od 23 października do 12 listopada 2007 r. mam skierowanie do sanatorium. Szef nie chce mi udzielić urlopu, twierdząc, że jestem w tym czasie niezbędna w pracy. Czy może tak postąpić?[/b]– pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.

Choć urlop wypoczynkowy to uprawnienie pracownika i to on proponuje, kiedy chciałby z niego skorzystać, to jednak o jego udzieleniu decyduje pracodawca. Może więc nie zgodzić się na wskazane przez zatrudnionego daty. I tak stało się u czytelniczki.

Co do zasady określonej w art. 163 k.p. urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Nie ustala się go w firmach, gdzie nie działają związki zawodowe lub gdzie związkowcy zgodzili się, aby nie tworzyć takiego planu. Wtedy pracodawca określa termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem, uwzględniając jego wniosek oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy w firmie.Ustalając termin wypoczynku, szef musi go udzielić w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo (art. 161 k.p.). Zasadę tę trzeba respektować zarówno w planie urlopów, jak i przy udzielaniu laby w porozumieniu z zatrudnionym. Przełożony nie może więc ustalić daty wykorzystania urlopu za 2007 r. np. w kolejnym roku czy już po zakończeniu zatrudnienia.Pracodawca czytelniczki ma jednak pewną trudność, aby uwzględnić propozycję pracownicy, wynikającą właśnie z „konieczności zapewnienia normalnego toku pracy w firmie”. A to dlatego że prawdopodobnie w związku z likwidacją firmy pozostało w niej niewielu pracowników, których zadaniem jest zakończenie jej działalności.

W takiej sytuacji szef powinien przesunąć proponowaną przez zatrudnionego datę wypoczynku. Szkopuł w tym, że na ogół robi się to u tego pracownika, który ma już zgodę na urlop, a jeszcze z niego nie skorzystał w ustalonym terminie. Pracodawca musi go zmienić na późniejszy termin wtedy, gdy pracownik nie może go rozpocząć w ustalonej dacie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, w szczególności z powodu (art. 165 k.p.):

czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech miesięcy,

urlopu macierzyńskiego.

Żadna z tych okoliczności nie wynika z pytania czytelniczki, ale lista przyczyn niezależnych od pracownika, które nakazują przełożonemu przesunąć termin rozpoczęcia urlopu, nie jest zamknięta. Art. 165 k.p. wymienia tylko przykładowe. Świadczy o tym użyte w tym przepisie sformułowanie „w szczególności”.

Inne ważne przyczyny zmiany daty urlopu na wniosek zatrudnionego – niż te wskazane w art. 165 k.p. – ocenia pracodawca. Przykładowo w wyroku z 27 listopada 1997 r. (I PKN 393/97) Sąd Najwyższy uznał jednak, że nie stanowi jej udział pracownika w strajku (proteście głodowym) i pracodawca nie musi z powodu strajku przesuwać zaplanowanej daty wypoczynku pracownika na podstawie art. 164 § 1 k.p.

Drugi kłopot wiąże się z tym, że pracodawca nie może zbytnio odwlekać wypoczynku, bo czytelnicze nie starczy dni pracy na jego zrealizowanie. Przypominamy, że laby udziela się wyłącznie na dni pracy (art. 1542 k.p.). Skoro pracownica ma osiem dni urlopu przysługującego jeszcze u tego pracodawcy, to aby z nich skorzystać w naturze, może najpóźniej wybrać je od 22 do 31 października. Jest to zatem ten termin, który podwładna proponuje szefowi. Z końcem tego miesiąca upływa bowiem okres jej trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Choć pracodawca może nie zgodzić się na urlop, to pracownica ma prawo wykorzystać kilka jego dni bez uzgadniania terminu z szefem. Ale to rozwiązanie nie w pełni ją usatysfakcjonuje. Jeśli w tym roku nie miała tzw. urlopu na żądanie (art. 1672 k.p.), to w takim trybie ma prawo wybrać cztery dni, bo tylko tyle przysługuje w każdym roku kalendarzowym. Pamiętać jednak musi o tym, aby poinformować o swojej decyzji urlopowej najpóźniej w dniu rozpoczęcia wolnego. A zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06) ma to zrobić przed rozpoczęciem swojej dniówki roboczej. Nie jest to jednak rozwiązanie pewne, bo komentatorzy dopuszczają, że szefowi przysługuje prawo odwołania pracownika z urlopu na żądanie. Kodeks pracy tego nie rozstrzyga, ale też nie różnicuje rodzajów urlopów wypoczynkowych. Ten charakteryzuje się tylko tym, że jest udzielany w szczególny sposób – na żądanie pracownika. Przyjmuje się więc, że wolno odwołać go z urlopu na żądanie, jeśli pojawią się przyczyny określone w art. 167 k.p. Chodzi więc o taką sytuację, że obecności w firmie pracownika korzystającego z tego wolnego wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Muszą być one jednak nadzwyczajne i ważniejsze od tych, które pozwalają odwołać pracownika ze zwykłego urlopu, np. jego nieobecność spowodowałaby straty w firmie (w likwidowanym zakładzie raczej trudno to sobie wyobrazić).Gdyby pracodawcom przyznano bezwzględne prawo odwołania z laby na żądanie, wypaczyłoby to charakter tej instytucji, a szefom dałoby możliwość obchodzenia obowiązku wyrażania zgody na taki urlop.

Jeśli jednak czytelniczce nie uda się wykorzystać urlopu w naturze, to pracodawcy pozostanie tylko wypłata ekwiwalentu pieniężnego za nieudzielony wypoczynek. Zgodnie z art. 171 k.p. szef reguluje go, gdy dochodzi do rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, a zatrudniony nie wykorzystał jeszcze całości lub części urlopu w naturze. Z dniem rozwiązania stosunku pracy prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego w naturze przekształca się w prawo do ekwiwalentu (wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r., I PKN 336/00).

[ramka]

Nawet korzystając z urlopu na żądanie, pracownicy nadal będą brakować cztery dni wypoczynku z ośmiu, które może spożytkować na sanatoryjne leczenie. W tej sytuacji raczej nie polecamy uciekać się do ostatecznego sposobu, jakim jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika (art. 55 § 2 k.p.). Chodzi w nim o ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Przyjmuje się, że do nich należą te dotyczące:

- zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy,

- zatrudniania pracowników za wynagrodzeniem,