Mama i tata korzystają z wielu przywilejów w miejscu pracy

Macierzyństwo i wychowywanie dzieci to nie tylko wyzwanie dla rodziców. Także od pracodawców wymaga to przeorganizowania – przynajmniej na pewien czas – ich życia zawodowego.

Pracownica, która dowie się, że jest w ciąży, jak najszybciej powinna przedstawić pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające jej stan. Taka informacja to dla niego sygnał, że jej stosunek pracy podlega ochronie. Zobowiązuje go to też do zorganizowania bezpiecznych warunków pracy.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę ani rozwiązać jej w czasie ciąży i trwającego urlopu macierzyńskiego. To oznacza, że nie wręczy w tym czasie wypowiedzenia ani nie rozwiąże umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 53 k.p.), nawet jeżeli minął okres ochronny z tego tytułu, a kobieta jest nadal niezdolna do pracy. Ten zakaz powoduje też, że wręczone przez szefa wypowiedzenie musi wycofać, jeżeli okaże się, że kobieta była w ciąży w momencie jego wręczania albo w trakcie wypowiedzenia zaszła w ciążę.

Gdy wypowiedzenie albo wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron złożyła pracownica nieświadoma swojego stanu w chwili składania tych dokumentów, ma prawo uchylić się od skutków prawnych swoich oświadczeń woli. Powołuje się wtedy na błąd, czyli przewidzianą w kodeksie cywilnym wadę oświadczenia woli.

Ale trwałość stosunku pracy ciężarnej nie jet absolutna. Pracodawca może się z nią rozstać, gdy wystąpią podstawy do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym. Przykładowo pracownica ciężko naruszyła obowiązki pracownicze, popełniła przestępstwo czy w sposób zawiniony utraciła uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy. Pamiętać należy, że gdy w firmie działają związki zawodowe, które reprezentują pracownicę, ich zgoda jest potrzebna do dyscyplinarnego rozstania.

Kodeks pracy przewiduje szczególne sytuacje, w których kobiecie w ciąży lub rodzicowi przebywającemu na urlopie macierzyńskim wolno wypowiedzieć umowę o pracę. Nie korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem pracownica w ciąży lub przebywająca na urlopie macierzyńskim, którą łączy z pracodawcą umowa na okres próbny krótszy niż miesiąc. Szef będzie mógł też wypowiedzieć umowę zarówno kobiecie w ciąży, jak i korzystającej z urlopu macierzyńskiego, jeżeli ogłoszona zostanie upadłość pracodawcy albo jego likwidacja.

U pracodawców, u których działają związki zawodowe, termin rozwiązania umowy należy uzgodnić z organizacją reprezentującą pracownicę. Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę oraz dopuszczające to wyjątki dotyczą też pracownika – ojca wychowującego dziecko i korzystającego z urlopu macierzyńskiego.

Umowy zawarte na czas określony, na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny z mocy prawa ulegają przedłużeniu do dnia porodu, wówczas gdy termin zakończenia takiej umowy przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Liczy się je w miesiącach księżycowych, gdzie jeden tydzień równa się siedmiu dniom. W konsekwencji jeden miesiąc to 28 dni (wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2005 r., I PK 33/02).

Pracownicę zatrudniono na czas określony od 1 lutego 2006 r. do 31 sierpnia 2007 r. Na początku czerwca 2007 r. przedstawiła pracodawcy zaświadczenie, że jest w ósmym tygodniu ciąży. Zatem jej umowa o pracę przedłużyła się do dnia porodu, bo 31 sierpnia 2007 r. (w dniu rozwiązania umowy) pracownica była w ciąży powyżej trzeciego miesiąca

.

Nie będziesz jednak musiał przedłużać umowy do dnia porodu, jeżeli zatrudniasz pracownicę na podstawie umowy o pracę zawartej na:czas określony w celu zastępstwa nieobecnego pracownika,okres próbny krótszy niż miesiąc,czas określony przez agencję pracy tymczasowej.

Kobiet w ciąży bezwzględnie nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej od 21.00 do 7.00. Ustala ją pracodawca w regulaminie pracy, wybierając z tego przedziału osiem godzin (np. od 21.00 do 5.00, od 22.00 do 6.00 lub od 23.00 do 7.00). Jeżeli jednak zatrudnia mniej niż 20 osób, przyjęte u niego godziny pory nocnej zamieszcza w informacji z art. 29 § 3 k.p.

Ten, kto zatrudniał kobietę w porze nocnej, musi tak zmienić jej rozkład czasu pracy, aby w ciąży mogła wykonywać pracę poza tą porą. Jeżeli szef nie ma takiej możliwości (bo zmiana rozkładu jest niemożliwa lub niecelowa), musi przenieść pracownicę do innej pracy, takiej, gdzie jej świadczenie w porze nocnej nie będzie wymagane. Gdyby i takiego rozwiązania nie dało rady zastosować, zwalnia kobietę z obowiązku świadczenia pracy. Za okres gdy nie wykonuje pracy, ma prawo do wynagrodzenia.

Musisz mieć zgodę pracownicy w ciąży, aby delegować ją poza stałe miejsce pracy oraz zatrudnić w przerywanym czasie pracy. Pozostałe wymogi dotyczące czasu pracy kobiet w ciąży i pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do lat czterech prezentujemy w tabeli.

Kobietom nie wolno wykonywać prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia. Wykaz tych zajęć zawiera rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. (DzU nr 114, poz. 545 ze zm.).Zatrudniając pracownicę w ciąży albo karmiącą piersią przy pracach wzbronionych kobietom, wskazanych w tym rozporządzeniu, musisz przenieść ją na okres ciąży lub karmienia do innej pracy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne. Jeśli nie masz takiej możliwości, na czas niezbędny zwalniasz pracownicę ze świadczenia pracy.

Natomiast przy pozostałych pracach uciążliwych wykonywanych przez kobietę w ciąży lub karmiącą, wymienionych w rozporządzeniu, warunki pracy należy odpowiednio dostosować do wymagań wynikających z przepisów. Inne rozwiązanie polega na takim ograniczeniu czasu pracy, które wyeliminuje zagrożenie zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeśli dostosowanie warunków pracy albo skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, szef przenosi pracownicę do innego zajęcia. Gdy i ten sposób nie wchodzi w grę, zwalnia ją ze świadczenia pracy.

Tak samo należy postąpić z pracownicą w ciąży lub karmiącą dziecko piersią, która ma orzeczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. Wydaje je lekarz profilaktyk na wniosek pracownicy, pracodawcy lub z własnej inicjatywy. Gdy zmiana warunków pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy powoduje zmniejszenie wynagrodzenia, pracownicy należy wypłacać dodatek wyrównawczy. Natomiast w okresie zwolnienia ze świadczenia pracy kobieta zachowuje prawo do wynagrodzenia, jakie dotychczas otrzymywała.