Kara nie wyklucza odszkodowania a nawet zwolnienia

- Pracownik nie dopatrzył procedur obowiązujących przy transportowaniu produktów i doprowadził do zniszczenia sporej ich partii. Otrzymał za to naganę. Firma żąda jeszcze od niego odszkodowania w wysokości trzech jego pensji. Pracownik nie uznaje tego żądania, twierdząc, że nie można dwa razy za to samo karać. Kto ma rację? -pyta czytelnik DF.

Rację ma firma. Nałożenie na pracownika jednej z kar porządkowych (w tym wypadku nagany) nie wyklucza pociągnięcia go do odpowiedzialności materialnej. Są to bowiem dwie odmienne rodzajowo procedury prawa pracy. Nie można więc mówić, że pracownik będzie ukarany dwa razy za to samo przewinienie. Odszkodowanie, którego żąda pracodawca w ramach odpowiedzialności materialnej, nie jest karą, choć pracownik tak to odbiera. Kara to nałożona nagana, natomiast odszkodowanie to skutek niewłaściwego wykonania obowiązków pracowniczych, w którego wyniku pracodawca poniósł szkodę (por. art. 108 § 1 oraz art. 114 i 119 kodeksu pracy).

W opisanej sytuacji pracodawca uznał, że pracownik naruszył ustaloną organizację i porządek w procesie pracy (niedopatrzenie przewidzianych dla transportu procedur). W efekcie ukarał pracownika naganą. Przyjął także, że pracownik nieumyślnie doprowadził do zniszczenia partii materiałów. Dlatego żąda odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 stycznia 1978 r., IV PRN 14/77). Gdyby doszedł do wniosku i był w stanie udowodnić, że pracownik umyślnie (świadomie) doprowadził do zniszczenia produktów, wówczas mógłby żądać pokrycia szkody w pełnej wysokości.

- Dwaj pracownicy drukarni źle obsługiwali maszynę drukarską i część nakładów trzeba było powtórnie drukować. Sytuacja powtórzyła się dwa razy. Byli za to dwukrotnie upominani: każdy dostał jedną ustną i jedną pisemną karę upomnienia. Ponieważ w obu wypadkach powstały dodatkowe koszty, firma zażądała, by obaj pracownicy pokryli je w równych częściach. Czy takie postępowanie jest prawidłowe? -pyta jeden z tych pracowników.

Tak, firma postąpiła prawidłowo. Miała prawo ukarać obu pracowników upomnieniami i oprócz tego żądać pokrycia powstałych strat. Gdy szkodę wyrządzi kilku pracowników, każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody proporcjonalnie do przewiny. Z opisu wynika, że pracodawca nie mógł ustalić, w jakim stopniu każdy z dwóch pracowników przyczynił się do konieczności powtarzania druku, wobec tego podzielił odpowiedzialność. Mógł tak uczynić na podstawie art. 118 kodeksu pracy.

W przedstawionej sytuacji nie pojawiła się informacja, w jakiej wysokości każdy z dwóch pracowników ma odpowiadać za straty.

Firma musi więc pamiętać, że nie może żądać od nich więcej niż wynosi ich trzymiesięczne wynagrodzenie. Niewykluczone, że nie odzyska całości poniesionych kosztów.

- Kierowca naszej firmy spowodował wypadek samochodowy. Samochód firmowy został doszczętnie zniszczony, ale straty pokrył ubezpieczyciel. W wypadku ucierpiała również postronna kobieta (została potrącona). Wniosła przeciwko nam sprawę i sąd przyznał jej odszkodowanie. Wypłaciliśmy je. Od kierowcy, który otrzymał za to zdarzenie naganę, zażądaliśmy zwrotu wypłaconej kobiecie kwoty. Ten jednak twierdzi, że nie powinien nic płacić, bo już raz został ukarany, ale jeśli ma płacić - to nie więcej niż trzy pensje. Czy ma rację? -pyta kolejny czytelnik DF.

Pracownik nie ma racji mówiąc, że w ogóle nie musi płacić. Naganę otrzymał na podstawie art. 108 § 1 pkt 2 kodeksu pracy, a odpowiedzialność materialną poniesie na podstawie art. 114 k.p. Są to dwie odrębne procedury wprawie pracy, które nie wykluczają się wzajemnie.

Pracownik ma jednak rację, że pracodawca nie może żądać od niego zwrotu całego odszkodowania wypłaconego kobiecie. Może od niego domagać się maksymalnie trzymiesięcznego wynagrodzenia (art. 120 § 2 w zw. z art. 119 k.p. oraz uchwała SN z 13 czerwca 1975 r., IVPZP7/75).

- Szef dużego sklepu samoobsługowego zastanawia się, czy może jednocześnie ukarać pracownika karą pieniężną i pociągnąć go do odpowiedzialności materialnej za szkodę w mieniu powierzonym. Pracownik ten opuścił stanowisko pracy, nikogo o tym nie informując, na ponad godzinę. A w czasie jego nieobecności znikło kilka butelek bardzo drogiego wina, co natychmiast zostało zauważone i potwierdzone w remanencie - pisze czytelnik DF.

Tak, szef może zarówno ukarać pracownika karą pieniężną, jak i pociągnąć go do odpowiedzialności materialnej. Pracownik opuścił bowiem pracę bez usprawiedliwienia, a więc dał podstawę do nałożenia kary pieniężnej (art. 108 § 2 kodeksu pracy). Jednocześnie był on odpowiedzialny za powierzone mu mienie, a więc ma obowiązek pełnego pokrycia szkody, jaką poniósł pracodawca (art. 124 § 2 k.p. oraz § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 10 października 1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w mieniu powierzonym).

Pracownik nie może wystąpić o zmniejszenie wysokości odszkodowania. Był wprawdzie zatrudniony w dużym sklepie samoobsługowym, co jest okolicznością wpływającą na możliwość obniżenia odszkodowania, ale to nie ten fakt, lecz samowolne opuszczenie stanowiska pracy przez pracownika doprowadziło do zniknięcia wina. W związku z tym nie może być mowy o obniżce, chociażby ze względu na zasady współżycia społecznego (por. wyroki Sądu Najwyższego z 7 grudnia 1983 r., IV PR 214/83, oraz z 9 czerwca 1983 r., IV PR 106/83).

- Pracownik nagminnie spóźniał się do pracy, dezorganizując ją całkowicie. Najpierw był upominany ustnie, później otrzymał pisemne upomnienie i wreszcie naganę. Teraz zamierzamy zwolnić go z pracy za wypowiedzeniem z tych samych powodów, za które był karany. Czy nie naruszymy w ten sposób prawa? - pyta szef firmy transportowej.

Nie, w tej sytuacji nie dojdzie do naruszenia przepisów. Jeśli waga przewinienia jest znaczna, to wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, a fakt wcześniejszej kary porządkowej tego nie wyklucza (por. wyrok SN z 25 października 1995 r., I PRN 77/95). Wypowiedzenie nie jest karą i może być zastosowane z powodu tego samego przewinienia, które wcześniej stanowiło podstawę wymierzonej kary porządkowej. Zwłaszcza gdy kara porządkowa nie spełniła swojego wychowawczo-dyscyplinującego celu.

Pracownik notorycznie spóźniał się do pracy, czym powodował pełną jej dezorganizację. Nie przyniosły też żadnego efektu kolejno nakładane kary porządkowe. W tej sytuacji właściwe jest uzasadnienie wypowiedzenia naruszeniem obowiązków pracowniczych, polegających na nieprzestrzeganiu czasu pracy ustalonego w firmie i obowiązującego regulaminu pracy (nagminne spóźnienia dezorganizujące pracę).

Pracodawca powinien jednak pamiętać o właściwym trybie wypowiadania umowy o pracę na czas nieokreślony. Zamiar rozwiązania umowy o pracę i jego uzasadnienie musi skonsultować z zakładową organizacją związkową, jeśli taka w firmie działa i reprezentuje pracownika (por. art. 38 kodeksu pracy). Niedopełnienie tego obowiązku może spowodować, że pracownik wygra w sądzie, jeśli odwoła się od otrzymanego wypowiedzenia.