Decyduje samodzielność, a nie sposób organizacji

Właśnie samodzielność w tym zakresie bądź jej brak to jeden z decydujących czynników uznania za pracodawcę.

Zgodnie z art. 3 k.p. jest nim jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają pracowników.

[srodtytul]Kłopot z definicjami[/srodtytul]

Przed nowelizacją z 1996 r. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeks pracy[/link] posługiwał się terminem „zakład pracy” w dwojakim znaczeniu:

- przedmiotowym – jako wyodrębnionej jednostki techniczno-organizacyjno-majątkowej zatrudniającej pracowników oraz

- podmiotowym – jako strony stosunku pracy.

Pojęcie „zakładu pracy” w ujęciu przedmiotowym kodeks zachował (np. w art. 23[sup]1[/sup]), natomiast w znaczeniu podmiotowym zastąpił „pracodawcą”.

Nie ulega wątpliwości, że oddział spółki może być „zakładem pracy” w ujęciu przedmiotowym, gdy ma status wyodrębnionej jednostki techniczno-organizacyjno-majątkowej zatrudniającej pracowników. Wyodrębnienie ma przy tym charakter czysto zarządczy, a nie prawny.

Dotyczy to w szczególności majątku, bo oddział spółki kapitałowej ze względu na brak podmiotowości w sferze prawa cywilnego nie ma i nie może mieć własnego majątku.

Jest jedynie zarządcą wyodrębnionej części majątku spółki, a zakres i formy tego zarządu zależą od uznania jej władz.

[srodtytul]Kto kieruje[/srodtytul]

Wprawdzie wyodrębnienie techniczno-organizacyjno-majątkowe to przesłanka konieczna, ale nie wystarczy, aby podmiotowo uznać oddział za pracodawcę.

Decydujące znaczenie będzie tu mieć odpowiedź na pytanie, czy osoba kierująca oddziałem (dyrektor, kierownik) ma kompetencję wynikającą z odrębnych przepisów do samodzielnego nawiązywania, zmiany i rozwiązywania stosunków pracy z jego pracownikami.

Przy tym odrębne przepisy należy rozumieć szeroko. Mogą oznaczać nie tylko ustawy (akt wykonawczy do niej), ale również postanowienia statutu (regulamin organizacyjny) spółki (przedsiębiorstwa spółki), które przepisami w ścisłym tego słowa znaczeniu nie są.

Przekonuje o tym dotychczasowe orzecznictwo.

W świetle [b]wyroku Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 1979 r. (I PR 17/79)[/b] zespół opieki zdrowotnej, będący samodzielną jednostką organizacyjną zespalającą wszystkie lub niektóre placówki służby zdrowia działające na określonym obszarze, jest zakładem pracy w rozumieniu art. 3 k.p.

Nie są natomiast zakładem jednostki organizacyjne wchodzące w skład zespołu, chyba że w jego statucie przewidziane są, i w praktyce realizowane, dla kierowników tych jednostek organizacyjnych uprawnienia do nawiązywania, zmiany i rozwiązywania stosunku pracy, wówczas są one zakładem pracy w rozumieniu kodeksu pracy – uznał SN.

Z kolei w [b]uchwale z 16 listopada 1977 r. (I PZP 47/77) Sąd Najwyższy[/b] zaakcentował, że za pracodawcę w rozumieniu art. 3 k.p. uważać należy taką jednostkę organizacyjną, która jest uprawniona do samodzielnego zatrudniania pracowników, do nawiązywania i rozwiązywania z nimi stosunku pracy.

„Nie można jednak uznać za niego jednostki organizacyjnej, której kierownik przyjmuje i zwalnia pracowników wyłącznie na podstawie upoważnienia udzielonego (…) przez kierownictwo przedsiębiorstwa, urzędu, spółdzielni czy innego pracodawcy, w których skład wchodzi ta jednostka organizacyjna”.

[srodtytul]Sam angażuje[/srodtytul]

Wobec oddziału spółki kapitałowej oznacza to, że o ile osoba kierująca taką jednostką może nawiązywać, zmieniać i rozwiązywać stosunki pracy z pracownikami wyłącznie na podstawie pełnomocnictwa udzielonego mu przez właściwy organ spółki (tj. zarząd), o tyle oddział nie ma statusu pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p.

Nie ma bowiem atrybutu samodzielności zatrudnieniowej. Jego uprawnienia reprezentacyjne w sprawach z zakresu prawa pracy są wtórne w stosunku do pierwotnych (płynących z ustawy) uprawnień reprezentacyjnych zarządu spółki.

Taka ocena koresponduje z przyjętymi poglądami w judykaturze, i to nie tylko SN.

Przykładem może być teza [b]wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 12 grudnia 2006 r. (III SA/Wa 1681/06).[/b]

Zgodnie z nią sam fakt samodzielności organizacyjnej w zakresie gospodarki finansowej nie przesądza jeszcze o samodzielności przy zatrudnianiu pracowników spółki prawa handlowego. Największe znaczenie ma fakt, gdy samodzielność taka obejmuje też uprawnienie do zatrudniania.

[srodtytul]Kosztowna fikcja[/srodtytul]

Wprawdzie przyznanie statusu pracodawcy jednostce pozbawionej podmiotowości prawnej i w konsekwencji niemającej własnego majątku jest sztuczne i „zakłamuje” zarówno indywidualne, jak i zbiorowe stosunki pracy, ale orzecznictwo to akceptuje.

Podobnie widzą to związki zawodowe, które w ten sposób mogą tworzyć zakładowe organizacje w oddziałach i czerpać z tego korzyści ekonomiczne i prawne. Jednocześnie mają one pełną świadomość, że żadnych istotnych spraw zbiorowych nie przeprowadzą w jednostkach niemających własnego majątku, kierowanych przez osoby o ograniczonych możliwościach decyzyjnych.

Przekonują się o tym w dużych, wielooddziałowych spółkach, w których w przeszłości zdecydowano się nadać jednostkom wewnętrznym status pracodawcy.

Tacy pracodawcy nigdy nie byli partnerami do rozmów dla działaczy związkowych. Podwyżki płac, układy zbiorowe i wszystkie inne istotne dla pracowników sprawy i tak negocjują z zarządami spółek, a nie z mało decyzyjnymi kierownikami oddziałów.

Doświadczeni działacze związkowi doskonale bowiem wiedzą, kto naprawdę podejmuje w spółce decyzje. Na pewno nie jest nim dyrektor oddziału, jednostki, która nie ma i mieć nie może nawet własnego majątku.

W efekcie wyposażanie oddziałów w status pracodawcy służyło przede wszystkim (a w wielu wypadkach wyłącznie) rozbudowaniu struktur związkowych i kręgu chronionych działaczy, a nie rozwojowi dialogu społecznego.