Pracowniczą sferę przekształceń własnościowych pracodawcy reguluje art. 23[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Gwarantuje on zatrudnionym zachowanie dotychczasowych warunków pracy. A to dzięki zasadzie, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie powoduje modyfikacji w treści stosunków pracy, lecz jedynie zmianę podmiotu zatrudniającego.

Czasem jednak między przekazującym a przejmującym firmę lub jej część wraz z załogą dochodzi do różnego rodzaju sporów, w efekcie których żaden z nich nie uważa się za zatrudniającego pracowników.

Z orzecznictwa sądowego można wyciągnąć wniosek, że decydujące znaczenie w rozstrzyganiu o tym, kto będzie pracodawcą, ma faktyczne władztwo danego podmiotu nad zakładem pracy, a to z kolei będzie wymagało dokładnego ustalenia stanu faktycznego w danym przypadku.

[srodtytul]Kadra wytransferowana [/srodtytul]

Przejście całego zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę powoduje automatycznie przekazanie pracowników (art. 23[sup]1[/sup] § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link].).

Co więcej, nowy pracodawca (tj. przejmujący) staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że w takim przypadku nie dochodzi w ogóle do rozwiązania z pracownikami stosunków pracy, ale są one kontynuowane przez nowego pracodawcę na dotychczasowych zasadach.

Który z pracodawców jest zatrudniającym, gdy przejście majątku firmy na innego pracodawcę powoduje przekazanie w ślad za nim także pracowników?

Decydujące znaczenie dla wskazania jednego z nich będzie miało właśnie faktyczne przejęcie składników majątkowych, stanowiących zakład pracy, w znaczeniu przedmiotowym – uznał [b]SN w wyroku z 16 marca 1994 r. (I PRN 4/94)[/b].

Okoliczność ta ma szczególne znaczenie zwłaszcza w odniesieniu do pracodawców prowadzących działalność gospodarczą, działających w sferze prywatnej.

Z kolei w przypadku pracodawców z tzw. sfery publicznej już samo przeniesienie zadań na inny podmiot uzasadnia przyjęcie, że doszło do przejęcia zakładu pracy ([b]wyrok SN z 23 sierpnia 2007 r., I PK 80/07[/b]).

Rola zadań będzie szczególnie istotna w przypadkach, w których istnieją wątpliwości co do losów elementów majątkowych.

W orzecznictwie można spotkać również stanowisko łączące obie koncepcje, tj. aspekt majątkowy i aspekt zadań. Według niego także funkcje i cele, jakie są realizowane przez określony majątek, mogą mieć znaczenie dla ustalenia, czy doszło do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę ([b]wyrok SN z 2 lutego 2008 r., II PK 160/07, oraz postanowienie SN z 7 grudnia 2005 r., III PZP 2/05[/b]).

[srodtytul]Nikt się nie przyznaje[/srodtytul]

Do przejścia majątku firmy może dojść w bardzo różny sposób, np. w drodze zakupu lub dzierżawy. Ta druga kończy się po jakimś czasie, co może oznaczać ponowne przejście zakładu pracy w odwrotnym kierunku, czyli na wydzierżawiającego.

W takich przypadkach dochodzi do nieporozumień na tle sposobu rozwiązania umowy dzierżawy i skuteczności działań podejmowanych przez obie strony umowy. Wtedy wątpliwości mogą dotyczyć także tego, kto po takim sporze zostanie pracodawcą. Niekiedy bywa, że żadna strona sporu gospodarczego nie jest tym zainteresowana.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownicy byli zatrudnieni w pralni stanowiącej część szpitala. Na podstawie umowy doszło do wydzierżawienia pralni zewnętrznej spółce, która jednocześnie zobowiązała się do świadczenia na rzecz szpitala usług pralniczych.

W wyniku zawartej umowy doszło do wydania pralni spółce, która z tym dniem stała się pracodawcą dla zatrudnionych w niej pracowników. Niestety, po krótkim czasie spółka odstąpiła od umowy dzierżawy z powodu niewywiązywania się szpitala ze zobowiązań.

Jednocześnie wezwała szpital do przejęcia pralni wraz z pracownikami. Kiedy jednak żaden przedstawiciel władz szpitala nie stawił się na przekazaniu przedmiotu dzierżawy, władze spółki pralnię zamknęły, a klucze do niej wysłały listownie do szpitala.

Po tym zdarzeniu ani pralnia, ani szpital nie uważały się za pracodawcę osób, które dotychczas pracowały w pralni.[/ramka]

[srodtytul]Nie można porzucić firmy [/srodtytul]

Takie okoliczności, jak opisane w przykładzie, były przedmiotem dwóch rozstrzygnięć SN, który w jednym z nich, tj. [b]w wyroku z 10 listopada 2009 r. (II PK 55/09) [/b]stwierdził, że nie ma możliwości porzucenia zakładu pracy.

W związku z powyższym musi dojść do ustalenia, kto jest pracodawcą, a to zależy od ustaleń faktycznych. SN uznał wprawdzie, że istnieje możliwość, by sądy pracy zawiesiły swoje postępowanie i czekały na rozstrzygnięcie sprawy cywilnej (gospodarczej) dotyczącej rozwiązania umowy dzierżawy i dopiero na jego podstawie wydały wyrok w sprawie statusu pracowników.

Takie działanie powodowałoby jednak długotrwały stan niepewności co do istnienia stosunku pracy i z tego względu – w ocenie SN – jest ono nie do przyjęcia. W prawie pracy istnienie stosunku pracy nie może być bowiem niepewne.

Jako przykład SN wskazał, że każde działanie mające na celu rozwiązanie stosunku pracy jest skuteczne bez względu na to, czy jest ono formalnie prawidłowe czy też narusza wiele przepisów, np. zwolnienie chronionego członka związku zawodowego w okresie przedemerytalnym w drodze ustnego wypowiedzenia mu umowy o pracę.

[srodtytul]Decyduje faktyczne władztwo[/srodtytul]

Spór o to, czy rzeczywiście umowa dzierżawy wygasła, nie był najistotniejszy dla rozstrzygnięcia opisywanej sprawy. Czynności prawne, na podstawie których dochodzi do przejęcia zakładu pracy w trybie art. 23[sup]1[/sup] k.p., powinny przede wszystkim być zgodne z prawem ([b]wyrok SN z 24 marca 2009 r., I PK 205/08[/b]).

Zatem nie powinny być one traktowane jako zdarzenia czysto faktyczne, gdyż mogłoby to prowadzić do akceptacji działań łamiących prawo. Można więc stwierdzić, że zarówno zawarcie, jak i odstąpienie od umowy dzierżawy jest legalne, co jednak nie znaczy, że zawsze skuteczne.

Podobnie jak likwidacja pracodawcy nie może być samodzielnym zdarzeniem powodującym wygaśnięcie umowy o pracę ([b]wyrok SN z 5 września 2001 r., I PKN 830/00[/b]).

W konsekwencji SN w drugiej sprawie o tym samym stanie faktycznym uznał, że ponieważ szpital – mimo odstąpienia przez spółkę dzierżawiącą pralnię od umowy dzierżawy – nie odebrał przedmiotu dzierżawy, zatem nie mogło dojść do faktycznego przejęcia władztwa nad zakładem pracy, tj. pralnią.

To zaś decyduje o rozstrzygnięciu sporu o tym, który podmiot jest aktualnym pracodawcą dla pracowników pralni ([b]wyrok SN z 23 lipca 2009 r., II PK 33/09[/b]).

Nie może więc o tym przesądzać rozwiązanie umowy dzierżawy, zwłaszcza że nie jest ono okolicznością bezsporną.

[ramka][b]Musi nastąpić rzeczywisty odbiór[/b]

Art. 23[sup]1[/sup] k.p. ma charakter ochronny i określa zakres odpowiedzialności każdego ze zmieniających się pracodawców wobec pracowników – przypomniał [b]SN w wyroku z 2 sierpnia 2007 r. (V CSK 156/07)[/b].

Dla oceny, kto jest pracodawcą w stosunku do konkretnego pracownika, decydujące jest faktyczne przejęcie zakładu pracy powodujące, że pracownicy świadczą pracę na rzecz innego podmiotu niż dotychczas.

Zmiany prawne dotyczące praw do zakładu pracy nie są przy tym przesądzające. Zatem wygaśnięcie umowy dzierżawy zakładu pracy powoduje jego przejście na wydzierżawiającego tylko wtedy, gdy odzyskuje on faktyczne władztwo nad firmą ([b]wyrok SN z 26 lutego 2003 r., I PK 67/02[/b]).[/ramka]

[i]Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego[/i]