Odpowiedź będzie zależała przede wszystkim od treści zakładowych przepisów obowiązujących w tej firmie. Czasami bowiem regulamin pracy szczegółowo określa kwestię formy, w jakiej zatrudniony powinien poinformować o swojej nieobecności, oraz wskazuje osoby (np. dział kadr), które należy zawiadomić. Jeśli regulamin dopuszcza powiadomienie za pomocą tekstowej wiadomości SMS, to odpowiedź powinna być twierdząca. Jeśli takiego sposobu nie przewiduje, ale reguluje szczegółowo kwestię usprawiedliwiania nieobecności, to wysyłanie esemesa jest bezcelowe. Nie usprawiedliwi on bowiem nieobecności.
Jednakże w większości regulaminów pracy są zwykle powtórzone postanowienia rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU z 1996 r. nr 60, poz. 281 ze zm.). Rozporządzenie to reguluje dwie sytuacje.
Jeżeli przyczyna nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, zatrudniony ma obowiązek uprzedzenia pracodawcy o tej przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności. W tym wypadku nie zastrzeżono żadnej szczególnej formy, tak więc wysłanie esemesa jak najbardziej będzie prawidłowym wykonaniem tego obowiązku. Jednakże literalna interpretacja przepisu oznacza, iż zainteresowany może w ten sposób poinformować pracodawcę z wyprzedzeniem jedynie o przyszłej nieobecności, wyłącznie przed jej rozpoczęciem. Przykładowo może to być poinformowanie o planowanym zabiegu połączonym z hospitalizacją.
Inaczej natomiast sytuacja wygląda, kiedy już zaistniały przyczyny uniemożliwiające przyjście do pracy i zatrudniony się nie pojawił. W tym wypadku ma on obowiązek zawiadomienia pracodawcy niezwłocznie o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania. Powinien to jednak uczynić nie później niż w drugim dniu nieobecności. Zawiadomienie może dostarczyć osobiście lub przez inną osobę telefonicznie albo za pośrednictwem innego środka łączności bądź drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.
Należy tu zwrócić uwagę, iż prawodawca nie sprecyzował, co rozumie pod pojęciem „inny środek łączności”. W szerokim znaczeniu można uznać, iż skorzystaniem z takiego innego środka łączności będzie zarówno wysłanie gołębia pocztowego, jak i przekazanie wiadomości za pośrednictwem poczty elektronicznej bądź właśnie przesłanie wiadomości tekstowej SMS.
Jednakże nie w każdym wypadku taki sposób zakomunikowania może być uznany za skuteczne usprawiedliwienie nieobecności. W pierwszej kolejności przełożony powinien mieć pewność, iż informacja ta pochodzi od zainteresowanego albo została w jego imieniu wysłana. Oznacza to, że należałoby uznawać jedynie wiadomości przesyłane ze znanych firmie numerów telefonów albo adresów poczty elektronicznej. Ponadto pracodawca powinien mieć możliwość weryfikacji takiej informacji, chociażby poprzez zwrotny kontakt z pracownikiem.
