Przewlekłość spraw sądowych a ochrona praw pracowników

Prawo pracy to nie tylko przepisy zawarte w Kodeksie pracy i ustawach szczególnych, lecz również sądownictwo pracy – nie bez powodu wyodrębnione na potrzeby ochrony pracownika. Dlatego trzeba zacząć dyskusję o całym systemie, a nie tylko o jednym jego elemencie – przepisach Kodeksu pracy. Nie wolno dłużej ignorować sytuacji sądów pracy i przeszkód w dochodzeniu roszczeń, które są zaprzeczaniem funkcji ochronnej prawa pracy.

Procesy w sądach pracy trwające dłużej niż rok nie mają sensu z punktu widzenia ochrony praw pracowników. Nie twierdzę, że sprawy pracownicze są priorytetowe, a inne postępowania mniej ważne. Skoro jednak na podstawie Konstytucji praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej, to dochodzenie praw związanych z zatrudnieniem powinno być ważne dla rządzących. Nie sposób dostrzec jakichkolwiek prób poprawy sytuacji w sądach pracy. Wręcz przeciwnie, niedawna reforma Prawa o ustroju sądów powszechnych dodatkowo utrudniła sprawne prowadzenie procesów.

Czytaj także: Zarzuty karne zablokują przywrócenie do pracy

Zapewne nikogo już nie zaskoczy stwierdzenie, że procesy w sprawach pracowniczych trwają średnio kilkanaście miesięcy. Zdarzają się i takie, które w pierwszej instancji kończą się po trzech latach. Przyczyną przewlekłości procesu nie jest ani sposób jego prowadzenia, ani liczba przesłuchiwanych świadków. Często okazuje się, że największym wyzwaniem staje się znalezienie terminu kolejnego posiedzenia, z uwagi na liczbę spraw na wokandzie lub niemożność zebrania składu ławniczego.

Po nowelizacji Prawa o ustroju sądów powszechnych, która weszła w życie w zeszłym roku, sytuacja skomplikowała się jeszcze bardziej. Od czasu obowiązywania zasady niezmienności składu sędziowskiego dopasowanie terminów całego zespołu orzekającego niekiedy graniczy z cudem. Przypomnę, że zgodnie z art. 47b § 1 ustawy zmiana składu sądu może nastąpić tylko w przypadku niemożności rozpoznania sprawy w dotychczasowym składzie albo długotrwałej przeszkody w rozpoznaniu sprawy w dotychczasowym składzie. Regulację tę uzupełnia art. 170 § 1 ustawy, który stanowi, że ławnik może zostać wyznaczony do udziału w rozprawach do dwunastu dni w ciągu roku.

Iluzoryczne gwarancje

Prawo do sądu formalnie istnieje, jednak ze względu na długotrwałość procesu, ochrona pracownika staje się iluzoryczna. Traci on zatrudnienie, bez względu na okoliczności zwolnienia. Nie ma znaczenia, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę. Każdy zwolniony najpierw musi wnieść pozew do sądu pracy, a potem wiele miesięcy czeka na wyznaczenie pierwszego terminu rozprawy, zaś na wydanie prawomocnego wyroku z reguły kilka lat. Sytuacja z perspektywy pracodawcy również nie wygląda optymistycznie. Nawet jeśli zwolnił pracownika zgodnie z prawem, i tak może być pewien, że w sądzie spędzi wiele godzin, które mógłby przeznaczyć na zarządzanie firmą.

Najdziwniejsze w obowiązującym systemie jest jednak nie to, jak długo trwają procesy sądowe, lecz fakt, że o prawie do sądu decyduje rodzaj umowy. Jedynie w przypadku natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę jej rodzaj nie ma znaczenia, ponieważ odwołanie do sądu może wnieść każdy pracownik. W razie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę uprawniona do dochodzenia swoich roszczeń jest wyłącznie osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Tylko bowiem w przypadku tej umowy sąd jest władny badać zasadność i prawdziwość przyczyny wypowiedzenia. Innymi słowy, jedynie pracodawca wypowiadający umowę bezterminową ma świadomość grożącego mu procesu przed sądem pracy. Pracodawca, który wypowiada umowę o pracę na czas określony lub na okres próbny, nie musi się niczego obawiać, chyba że naruszy przepisy o ochronie szczególnej lub regulacje dotyczące zakazu dyskryminacji.

Należy zatem dojść do wniosku, że to nie obowiązek podania przyczyny, czy konsultacja ze związkami zawodowymi stanowią prawdziwy problem pracodawców zatrudniających pracowników na podstawie umów na czas nieokreślony, lecz perspektywa wielomiesięcznego procesu sądowego. Nie istnieje ona w przypadku umów terminowych. Tymczasem bez względu na okoliczności wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony, pracownik zawsze ma prawo odwołać się do sądu pracy. W przypadku przegrania procesu ryzykuje niewiele, sąd ma bowiem prawo nie obciążać go kosztami postępowania.

Pomoże mediacja

W świetle tego, o czym mowa wcześniej, należy zastanowić się nad zasadnością powszechnie utartego przekonania o wyższości umowy o pracę na czas nieokreślony nad umową terminową. Zdumiewające jest, skąd bierze się przeświadczenie, że jedynie bezterminowa umowa o pracę daje gwarancję zatrudnienia, podczas gdy inne są „śmieciowe", czyli niewiele warte. Tymczasem pracodawca może wypowiedzieć umowę bezterminową w każdym czasie, a jedyne, co go powstrzymuje, to groźba procesu i ewentualnych jego skutków. Czy jest ona jednak realna, w sytuacji gdy konsekwencje poniesie dopiero, gdy proces się zakończy, czyli za kilka lat? Czy pracownik mający umowę o pracę na czas nieokreślony faktycznie może czuć się zabezpieczony przed zwolnieniem, wiedząc, że bez względu na powód utraty pracy, swoich praw będzie musiał dochodzić w wielomiesięcznym postępowaniu?

Czy nie ulegamy złudnemu przekonaniu o istniejącej gwarancji zatrudnienia, którą daje rzekomo tylko umowa na czas nieokreślony. Tak może jedynie myśleć ten, kto nie przeszedł drogi postępowania przed sądem pracy. Pełnomocnikowi występującemu w sprawach pracowniczych nie wypada i nie wolno przekonywać o realności powszechnej ochrony stosunku pracy, ponieważ jest ona częstokroć bardzo złudna.

Nie ulega wątpliwości, że dyskusja o przyszłości prawa pracy nie może ograniczać się wyłącznie do przepisów Kodeksu pracy. Prawdziwym testem realności praw jest możliwość ich skutecznego dochodzenia. Najwyższy czas pomyśleć o usprawnieniu działalności sądów pracy i upowszechnieniu metod rozjemstwa. Właśnie ten problem powinien zostać rozważony jako pierwszy w powołanym niedawno Parlamentarnym Zespole ds. Reformy Kodeksu Pracy. Ciągnące się procesy sądowe to temat ważny dla obu stron stosunku pracy, dlatego Pracodawcy RP zamierzają aktywnie włączyć się w tę dyskusję. W najbliższym czasie zostanie przedstawiony projekt organizacji dotyczący mediacji w procesach toczących się przed sądami pracy.

Autorka jest doradcą prezydenta Pracodawców RP, profesorem i kierownikiem Katedry Prawa Pracy Wydziału Prawa i Administracji UKSW, radcą prawnym