- Nasz zakład pracy został przejęty w trybie art. 231 kodeksu pracy. Zamierzam skorzystać z możliwości rozwiązania umowy o pracę za 7-dniowym uprzedzeniem. Czy wiążą się z tym jakieś negatywne skutki dla mnie jako pracownika? Czy będę miał prawo do odprawy? W jaki sposób będzie uregulowana kwestia zasiłku dla bezrobotnych? – pyta czytelnik.

Kwestie przejęcia zakładu pracy reguluje art. 231 kodeksu pracy. Jest to instytucja prawa pracy, na mocy której w prawa i obowiązki strony umowy o pracę wstępuje inny pracodawca.

Przepis art. 231 § 1 k.p. reguluje sytuację prawną pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy, który przechodzi na innego pracodawcę w całości lub części. Określa też sytuację prawną podmiotu, który – przejmując ten zakład lub jego część – stał się pracodawcą wszystkich pracowników zatrudnionych w tych jednostkach.

Bez nowej umowy

Zmiana pracodawcy następuje z mocy prawa, tzn. z chwilą wystąpienia zdarzenia, nazwanego w omawianym przepisie „przejściem zakładu lub jego części na innego pracodawcę". W związku z tym strony, między którymi nawiązał się stosunek pracy z mocy prawa, nie muszą zawierać umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 września 1990 r., I PR 251/90, OSNCP 1991/10–12, poz. 130).

Podstawową przesłanką zastosowania art. 231 k.p. jest faktyczne przejęcie władztwa nad zakładem pracy przez nowy podmiot, powodujące, że pracownicy świadczą pracę na rzecz innego pracodawcy niż dotychczas (wyrok SN z 18 lutego 2010 r., III UK 75/09).

Z mocy tego przepisu stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie (lub w jego części) w chwili przejęcia zakładu przez innego pracodawcę trwają nadal, z tą różnicą, że w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy podmiot posiadający zdolność zatrudniania pracowników w charakterze pracodawcy (art. 3). Nowy pracodawca nabywa, na zasadzie następstwa prawnego, wszelkie prawa wynikające z nawiązanych stosunków pracy z poprzednim pracodawcą. Przechodzą na niego też wszystkie obowiązki, jakie ciążyły na poprzednim pracodawcy wobec pracowników przejętego zakładu.

Z inicjatywy pracownika...

Zgodnie z art. 231 § 4 k.p., w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę. Zakończenie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

... ale skutki szczególne

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 10 października 2000 r. (III ZP 24/00, OSNP 2001/2/63) wyjaśnił, iż rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w tym trybie pod względem skutków prawnych jest zrównane z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Oznacza to, że w sytuacji, kiedy pracownik skorzysta z prawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem, przysługuje mu – zgodnie z art. 71 ustawy o promocji zatrudnienia i rynkach pracy prawo – do zasiłku dla bezrobotnych od dnia rejestracji.

Joanna Kupczak, Starszy Specjalista Okręgowy Inspektorat Pracy w Opolu

podstawa prawna: art. 71 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i rynkach pracy (tekst jedn. DzU z 2017 r., poz. 1065 ze zm.)

podstawa prawna: art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 108 ze zm.)

Odprawa wyjątkowo

Konsekwencje rozwiązania umowy za 7-dniowym uprzedzeniem przez pracownika co do zasady nie obligują pracodawcy do wypłacenia mu odprawy pieniężnej. Potwierdzeniem jest na to wyrok z 23 lutego 2010 r. (II BP 11/09), w którym SN wskazał, że: „Rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 kodeksu pracy nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika".