- W tym roku 20 lipca skończę 62 lata. Od 5 września 2016 r. pracowałem w  dużej firmie produkcyjnej na umowę o pracę – byłem zatrudniony za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Trzecia umowa o pracę z agencją miała termin do 31 października 2018 r., ale 2 lutego 2018 r. otrzymałem wypowiedzenie z tygodniowym terminem, bez świadczenia pracy. Stosunek pracy ustał 10 lutego 2018 r. Czy nie byłem pod ochroną? Czy mogę wnioskować do sądu o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie? – pyta czytelnik.

Niestety w tym przypadku ochrona nie przysługiwała. Jeśli jednak rozwiązanie nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, czytelnik mógł odwołać się do sądu, wnosząc o odszkodowanie.

Prawie jak kodeksowy etat

Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU z 2016 r. poz. 360 ze zm.; dalej: ustawa) stanowi w art. 5, że w zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisami ustawy i przepisami odrębnymi, do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy kodeksu pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika.

Z kolei w art. 7 ust. 1 ustawy dopuszczono możliwość świadczenia pracy przez pracowników tymczasowych co do zasady na podstawie umowy na czas określony.

Nowelizacja ustawy wprowadziła od 1 czerwca 2017 r. w art. 7 drobną zmianą. Dodano wówczas ust. 2, który stanowi, że agencja może kierować osoby niebędące jej pracownikami również do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy cywilnoprawnej. Ze stanu faktycznego wskazanego przez czytelnika jednoznacznie wynika, że świadczył on pracę na podstawie umowy na czas określony.

Nowelizacja ustawy nie zmieniła nic w zakresie możliwości zaliczania do stażu pracy pracowników tymczasowych zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony do nabycia prawa do emerytury.

Oznacza to jednocześnie, że umowa pracowników tymczasowych, pod warunkiem że praca jest świadczona na podstawie umowy na czas określony, co do zasady niczym nie różni się od świadczenia pracy na podstawie umowy terminowej, o której stanowi kodeks pracy. Są w tym zakresie jednak drobne wyjątki, o których mowa niżej.

Prawie – słowo klucz

Jak pokazuje praktyka, osoby w przedziale wiekowym, w jakim znajduje się czytelnik, często chętnie korzystają z możliwości „dorobienia" stażu pracy niezbędnego do uzyskania prawa do emerytury, jako pracownicy tymczasowi. Poruszony problem dotyczy jednak kwestii szczególnej ochrony, jaka została przewidziana w kodeksie pracy. W tym miejscu uzasadnione jest wskazanie wyjątków w ustawie, które wyłączają taką możliwość.

Po pierwsze, ustawa wskazuje, że strony mają prawo przewidzieć w umowie o pracę możliwość wcześniejszego jej rozwiązania przez każdą ze stron:

- za trzydniowym wypowiedzeniem – gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni,

- za jednotygodniowym wypowiedzeniem – gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.

Po drugie, ustawa zabrania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres przekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Okres ten liczy się od dnia nowelizacji przepisów, tj. od 1 czerwca 2017 r.

Oznacza to, że ochrona została wyłączona przez same przepisy ustawy, w tym przez wprowadzenie 18-miesięcznego limitu zatrudnienia.

Podstawy odwołania

Ustawa nie zabrania jednak odwołania się do sądu pracy, jeżeli pracownik uważa, że rozwiązanie z nim umowy o pracę było niesłuszne lub niezgodne z przepisami. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony przez pracodawcę naruszającego przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, zwolniony może żądać tylko odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

- dr Łucja Kobroń-Gąsiorowska adwokat, BCKG Adwokaci