Porzucenie pracy polega na nieusprawiedliwionym niestawiennictwie podwładnego w pracy. Zwykle łączy się to także z brakiem możliwości nawiązania z nim kontaktu. Gdy taka sytuacja się przedłuża, a zatrudniony nie składa żadnych pisemnych oświadczeń, firma może uznać, że porzucił pracę. Ponieważ nieusprawiedliwiona absencja to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p., szef może zasadnie zastosować wobec niego rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy etatowca.

Samo porzucenie posady nie jest obecnie uregulowane w kodeksie pracy. Nie ma też w nim przepisów dotyczących wprost jego skutków i ewentualnej odpowiedzialności pracownika za powstałą z tego powodu szkodę.

W wyniku porzucenia przez zatrudnionego pracy firmy często ponoszą konkretne szkody związane np. z opóźnieniem w wykonywaniu usług lub nieterminowym dostarczeniem zamówionych towarów. Nierzadko muszą także uiścić kary umowne wskutek zwłoki w realizacji swoich zobowiązań. W takich przypadkach mogą żądać odszkodowania od porzucającego posadę, posiłkując się przepisami o odpowiedzialności materialnej.

Materialne obciążenie

Jej zasady określa art. 114 k.p. Według niego pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swojej winy wyrządził pracodawcy szkodę, odpowiada materialnie. W myśl zaś art. 116 k.p. szef musi wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Zasadniczą przesłanką materialnego obciążenia etatowców jest zatem zawinione przez nich naruszenie obowiązków służbowych. Niewątpliwie porzucenie pracy oznaczające uchylanie się od świadczenia umówionej pracy narusza powinności pracownicze i może być podstawą dochodzenia odszkodowania przez szefa. Na nim jednak spoczywa ciężar dowodu. W praktyce wykazanie związku przyczynowego między porzuceniem pracy a powstałym uszczerbkiem może być trudne. Dlatego zanim firma wystąpi do sądu z pozwem o odszkodowanie, powinna zebrać dowody, aby na ich podstawie móc wyjawić zasadność swojego roszczenia.

Z mieniem powierzonym

Ten, kto porzucił pracę, będzie także odpowiadał za szkodę powstałą w majątku firmy, jeśli nie rozliczył się z powierzonego mu mienia. Dotyczy to pieniędzy, papierów wartościowych, narzędzi, instrumentów lub podobnych przedmiotów, a także środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego. Etatowiec odpowiada wówczas w pełnej wysokości za ubytek powstały w tym mieniu (art. 125 § 1 i 2 k.p.). Jeśli więc firma przekazała pracownikowi gotówkę lub wyposażyła go np. w telefon, laptop lub odzież roboczą, a zatrudniony porzucił posadę i wbrew swojemu obowiązkowi nie rozliczył się z tych pieniędzy lub wydanych mu rzeczy, można od niego dochodzić odszkodowania. Zatrudniającego obciąża wtedy dowód prawidłowego powierzenia mienia oraz nierozliczenia się z niego przez etatowca. W takim przypadku firmie łatwiej jest wykazać odpowiedzialność pracownika i uzyskać od niego zapłatę. Warto przy tym pamiętać, że podwładny, któremu w prawidłowy sposób powierzono mienie, odpowiada na podstawie art. 124 k.p., choćby nawet nie podpisał deklaracji o przyjęciu tej odpowiedzialności. Tak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 9 stycznia 2014 r. (I PK 178/13).

Nieuzasadnione rozstanie

Dochodząc odszkodowania od tego, kto porzucił pracę, firmy próbują też niekiedy stosować art. 611 k.p. Przepis ten przewiduje, że w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na mocy art. 55 § 1

1

k.p., zatrudniający ma roszczenie o odszkodowanie. Należy się ono w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W razie rozwiązania umowy zawartej na czas określony odszkodowanie sięga wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 61

2

§ 1 k.p.). W takim przypadku firma nie musiałaby wykazywać wysokości szkody wyrządzonej jej przez pracownika, gdyż przepis przewiduje tu odszkodowanie ryczałtowe uzależnione od wynagrodzenia pracownika i długości okresu wymówienia.

Znacznie ułatwiałoby to uzyskanie tej rekompensaty. Jednak zastosowanie tej podstawy prawnej przy porzuceniu pracy budzi wątpliwości. Artykuł 611 k.p. wiąże bowiem uzyskanie odszkodowania tylko z sytuacją, gdy pracownik rozwiąże umowę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków i gdy to rozwiązanie będzie nieuzasadnione. Firma musiałaby więc wykazać, że przez porzucenie pracy etatowiec w istocie złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez szefa jego podstawowych obowiązków. Ponadto musiałby udowodnić, że to rozwiązanie było nieuzasadnione, gdyż firma nie naruszyła tych obowiązków. W praktyce wykazanie tego jest bardzo skomplikowane. Zwłaszcza trudno byłoby udowodnić, że przez porzucenie pracy, czyli przez niestawienie się do niej z zamiarem zakończenia stosunku pracy, pracownik w istocie złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z powodu naruszenia przez zatrudniającego jego podstawowych obowiązków. Tylko wyjątkowo mogłyby na to wskazywać okoliczności sprawy, np. wypowiedzi pracownika składane w obecności świadków lub jego wcześniejsze pisma.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- jeśli etatowiec porzucił pracę, firma może z nim rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p.

- firma ma prawo domagać się zapłaty odszkodowania od pracownika także w czasie wytoczonego przez niego procesu

- jeśli zatrudniony porzucił pracę, a nie rozliczył z powierzonych pieniędzy lub mienia, szef upomni się od niego o odszkodowanie

- decydując się na dochodzenie odszkodowania od pracownika przed sądem, należy się liczyć z kosztami sądowymi

Czego unikać

- żądania od pracownika odszkodowania za porzucenie pracy, gdy nie można wykazać szkody

- uznawania, że porzucenie to rozwiązanie umowy przez zatrudnionego z winy firmy

- odmowy wydania świadectwa pracy temu, kto zrezygnował z posady