Czy pracodawca ma obowiązek zgodzić się na indywidualny rozkład czasu pracy?
Joanna Basińska: Jak wynika z art. 142 k.p., pracodawca nie ma takiego obowiązku. Indywidualny rozkład czasu pracy musi ustalić jedynie na wniosek pracownika należącego do kościoła lub innego związku wyznaniowego, aby umożliwić mu obchodzenie świąt przypadających w określonym dniu każdego tygodnia. Poza tym można oczekiwać od pracodawcy elastyczności w tej kwestii np. z powodu trudnej sytuacji rodzinnej lub podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Czy propozycja pracownika we wniosku o indywidualny rozkład może być w pełni swobodna, czy szef musi się trzymać jakichś zasad?
Indywidualny rozkład nie może naruszać przepisów prawa. Pracodawca nie może naruszać norm ochronnych właściwych dla danego systemu czasu pracy oraz podstawowych praw pracownika, np. do odpoczynku dobowego (11 h) i tygodniowego (35 h).
W ramach indywidualnego rozkładu można zmodyfikować godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dniach, wymiar czasu pracy, przerwy wliczane i niewliczane do czasu pracy oraz terminy dni wolnych. Dla przykładu można wskazać kilka dopuszczalnych zmian:
1) liczba godzin – należy eliminować przekroczenia maksymalnej liczby godzin właściwej danemu systemowi. Zmiana liczby godzin pracy w poszczególnych dniach ponad lub poniżej 8 godzin jest możliwa w zasadzie tylko przez zmianę systemu czasu pracy lub wymiaru etatu. W razie konieczności dużej elastyczności zwykle trzeba przejść na równoważny czas pracy. Wówczas praca w wydłużonym dobowym wymiarze czasu pracy w jednym dniu oznacza krótszą pracę w innym dniu.
Zwiększenie liczby godzin pracy w skali doby w drodze wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy bez zmiany systemu i etatu jest możliwe zasadniczo w dwóch przypadkach: w pracy na część etatu oraz w systemie równoważnego czasu pracy.
Przy niepełnym wymiarze czasu pracy strony ustalają dopuszczalną liczbę godzin, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do wynagrodzenia. Granicą swobody w ustalaniu rozkładu jest więc przyjęta liczba godzin, która nie stanowi jeszcze nadgodzin. Jeżeli np. strony ustalą, że dla osoby zatrudnionej na 1/2 etatu pracę nadliczbową stanowi już 5 godzina, to bez wypowiedzenia umowy szef nie może uwzględnić jej wniosku o zmianę dziennego wymiaru czasu pracy.
2) rozkład dni pracy – w klasycznym rozkładzie, tj. od poniedziałku do piątku, może być odmiennie ustalony rozkład dni wolnych. Dniem pracy nie może się jednak stać niedziela ani święto, poza wyjątkami określonymi w art. 15110, art. 144 i art. 151 § 1 pkt 2 k.p.
3) godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy – indywidualny rozkład sprowadza się do wyrażenia zgody na rozpoczynanie i kończenie pracy w innych godzinach niż określone w regulaminie pracy. Sprawa jest oczywista, gdy zmiana ma charakter stały (np. przełożenie startu z godz. 9 na 8). Jeżeli podwładny chce zaczynać pracę o różnych godzinach, pojawi się problem z definicją doby.
Czy zgoda na indywidualny rozkład może być czasowa, czy musi być bezterminowa? Czy pracodawca może się z niej wycofać?
Zależy to od uzgodnień stron, bo art. 142 k.p. tego nie reguluje. Ustalenia w tym zakresie powinny znaleźć odzwierciedlenie w porozumieniu stron lub wypowiedzeniu zmieniającym rozkład – gdy był to element stosunku pracy. Jeśli tak się nie stało i nie ustalono terminu, do którego zmiany mają obowiązywać, pracodawca może cofnąć zgodę. Powinien to uczynić na piśmie i uzasadnić tę decyzję. Ponieważ indywidualny rozkład czasu pracy zwykle nie jest elementem umowy o pracę, cofnięcie zgody na dalsze z niego korzystanie nie wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego.
