Czy zamknięcie zakładu może być odpowiedzią na strajk pracowników

Lokaut nie jest w Polsce popularny. Eksperci spierają się, czy taka forma oddziaływania na związki zawodowe jest w ogóle dozwolona. Warto jednak przyjrzeć się tej instytucji bliżej. Chociaż z pozoru może się wydawać, że jest to działo wymierzone w związki zawodowe, to w praktyce umiejętnie skonstruowane prawo do lokautu zapewni równowagę między partnerami społecznymi.

Zachwiana równowaga

Zacząć jednak należy od opisu kilku sytuacji, gdy w sporze zbiorowym pozycja związków zawodowych jest zdecydowanie silniejsza od tej, jaką ma pracodawca.

Przykład 1

Organizacja związkowa przeprowadza w zakładzie referendum strajkowe, a następnie ogłasza strajk. Biorą w nim udział wszyscy pracownicy. W rezultacie dochodzi do całkowitego przestoju w pracy zakładu.

Przykład 2

Sytuacja jest analogiczna – strajk w zakładzie. Różnica polega na tym, że strajkuje jedynie część załogi. Są to jednak pracownicy kluczowi dla obsługi całego przedsiębiorstwa (np. kierowcy w firmie transportowej), dlatego pozostali, niestrajkujący zatrudnieni nie mogą efektywnie pracować.

W obu przypadkach firma ponosi straty ekonomiczne, spowodowane np. opóźnieniami w dostawie towarów. To naturalna konsekwencja legalnej akcji protestacyjnej, jaką jest strajk i wpisuje się w ryzyko ekonomiczne pracodawcy.

Jeden szczegół decyduje jednak o tym, że pracodawca z przykładu 2 jest w znacznie gorszej sytuacji. Chodzi o pensje wypłacane niestrajkującym, którzy w wyniku protestu nie mogą skutecznie wykonywać swojej pracy.

Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wyraźnie wskazuje, że tylko pracownicy biorący udział w strajku nie otrzymują za ten czas wynagrodzenia. Pozostali muszą dostać pensję w pełnej wysokości. Dlatego pracodawca z przykładu 2 poniesie dodatkowe koszty akcji protestacyjnej, bo musi wypłacić wynagrodzenia niestrajkującym. Pokazuje to, że starannie zaplanowana i wymierzona w pracodawcę akcja strajkowa może przynieść więcej strat niż tylko utracone przychody.

Przykładem bardziej wyrazistym jest strajk nielegalny.

Przykład 3

Pracodawca, który nie może prowadzić działalności na skutek nielegalnego strajku niewielkiej grupy pracowników, cierpi w takiej sytuacji podwójnie – ponosi straty wynikające z prowadzonej działalności i wypłaca pensje niestrajkującym.

Charakter sporów zbiorowych wymaga, aby partnerzy społeczni byli traktowani w sposób równy i dysponowali równoważnymi środkami oddziaływania. Jednak w przykładach 2 i 3 równowaga partnerów społecznych została zachwiana na korzyść organizacji związkowych. W tych sytuacjach pracodawca nie dysponuje żadnym skutecznym środkiem obrony. Przy strajku nielegalnym firma może rozwiązać umowy z jego organizatorami, ale takie działanie jest jedynie półśrodkiem. Dlatego warto zwrócić uwagę na stosowaną w innych krajach (np. w Wielkiej Brytanii, ale także w Polsce w dwudziestoleciu międzywojennym) instytucję lokautu.

O co chodzi

W teorii lokaut jest przede wszystkim formą obrony pracodawcy przed strajkiem, szczególnie tym nielegalnym. W praktyce polega on na czasowym wstrzymaniu działalności zakładu. W czasie lokautu pracodawca nie dopuszcza pracowników do pracy, a zatrudnieni nie otrzymują za ten czas wynagrodzenia.

Doktryna wyróżnia trzy rodzaje lokautu. Pierwszy to lokaut ofensywny, który ma na celu wymuszenie na pracownikach zmian oczekiwanych przez pracodawcę (np. w zakresie warunków zatrudnienia). Celem lokautu prewencyjnego jest niedopuszczenie do przeprowadzenia planowanego strajku. Z kolei lokaut defensywny jest odpowiedzią na przeprowadzoną akcję strajkową.

W polskim systemie prawnym raczej nie ma miejsca na dwie pierwsze formy. Procedura zmian w warunkach zatrudnienia jest określona w przepisach i pracodawca nie może jej pominąć. Niewykluczone, że także lokaut prewencyjny będzie uznany za niezgodny z przepisami.

Prawo pracowników do strajku jest jedną z podstawowych zasad zbiorowego prawa pracy i szef nie może podejmować czynności, które zablokują zatrudnionym przeprowadzenie akcji protestacyjnej. Lokaut prewencyjny mógłby być rozważany jedynie w razie nielegalnej akcji protestacyjnej. Wprowadzając lokaut, pracodawca musiałby jednak mieć pewność, że planowany strajk jest nielegalny. W przeciwnym wypadku jego działanie byłoby uznane za niezgodne z prawem ograniczenie prawa do strajku.

Warto natomiast zastanowić się nad ideą lokautu defensywnego (obronnego), który polegałby na niedopuszczeniu do pracy pozostałych (niestrajkujących) pracowników. Takie działanie pracodawcy pozwoliłoby mu uwolnić się od obowiązku wypłaty wynagrodzenia, gdy niestrajkujący nie mogliby normalnie wykonywać swoich zadań. Może to być szczególnie istotne przy strajku nielegalnym. Dodatkowo pracownicy, którzy nie uczestniczą w nielegalnej akcji protestacyjnej, mogliby sami wywierać nacisk na związki zawodowe, aby jak najszybciej zakończyć niezgodny z prawem strajk i powrócić do pracy.

Wbrew przepisom

Eksperci spierają się, czy na gruncie obecnych przepisów pracodawca może wprowadzić lokaut. Upraszczając ich rozważania, przeciwnicy prawa do lokautu wskazują, że w polskim prawie nie ma podstaw do jego ogłoszenia. Ich zdaniem lokaut wymagałby wyraźnego uregulowania w ustawie, tak jak ma to miejsce przy strajku. Z kolei zwolennicy prawa do lokautu zauważają, że jeżeli coś nie jest zakazane, to jest dozwolone. Sądy powszechne do tej pory nie zajmowały się tym zagadnieniem.

Pracodawca może doprowadzić obecnie jedynie do łagodnej formy lokautu, która polega na wstrzymaniu pracy zakładu, ale nie wiąże się z zupełnym pozbawieniem załogi prawa do wynagrodzenia, a jedynie jego zmniejszeniem. Podstawą takiego działania jest art. 81 § 1 kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że pracownik, który nie wykonuje pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, ma prawo do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony – do 60 proc. wynagrodzenia. Zakładając, że praca niestrajkujących nie jest dla firmy opłacalna, pracodawca mógłby w ten sposób ograniczyć swoje straty finansowe.

Jednak nawet taka łagodna forma lokautu obarczona jest pewnym ryzykiem. Należy pamiętać, że jednym z obowiązków pracodawcy jest organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy (art. 94 pkt 2 k.p.). Niewymuszony (np. z powodu awarii urządzeń) przestój może być potraktowany jako naruszenie tego obowiązku.

W obecnym stanie wprowadzenie klasycznego lokautu obronnego mogłoby być uznane za niezgodne z art. 81 § 1 k.p. W rezultacie pracownicy mogliby na drodze sądowej domagać się wypłaty należnych im wynagrodzeń.

Spory zbiorowe od nowa

Niewątpliwie ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wymaga zmian. Spośród wielu jej mankamentów głównym są nierozstrzygnięte zasady zakończenia sporów zbiorowych. Zmiany w tym zakresie byłyby dobrą okazją uzupełnienia procedury rozwiązywania sporów zbiorowych o instytucję lokautu. Aby jednak nie naruszyć równowagi sił na korzyść pracodawców, ustawodawca powinien ograniczyć możliwość stosowania lokautu do kilku wyjątkowych sytuacji. Chodzi przede wszystkim o strajk nielegalny oraz o strajk niewielkiej grupy pracowników, który faktycznie unieruchamia cały zakład.