Brak wiedzy o ciąży unieważni zgodę pracownicy na rozstanie

Rozwiązanie umowy za porozumieniem wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy, decydujących się na rozwiązanie stosunku pracy w ustalonym terminie. Tego rodzaju porozumienie jest wiążące dla obu stron. Dlatego pracownik nie może swobodnie zmienić zdania i wycofać się z już zawartego porozumienia. Nie ma też możliwości późniejszego odwołania swojego oświadczenia. Może natomiast próbować uchylić się od skutków wyrażonej zgody na rozwiązanie umowy, powołując się na wady swego oświadczenia woli określone w art. 82-88 kodeksu cywilnego.

Pod wpływem błędu

Pracownik, który wyraził zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, może uchylić się od skutków porozumienia powołując się na działanie pod wypływem błędu. Z tym, że można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści. Taka regulacja wynika z kodeksu cywilnego i powoduje, że pracownikowi trudno skutecznie uchylić się od zawartego porozumienia.

Jednak w orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że jeżeli pracownica wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, a nie wiedziała, że jest w ciąży, to może uchylić się od skutków swojego oświadczenia jako złożonego pod wpływem błędu. Tak też wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 23 września 2014 r. ( II PK 269/13). Stwierdził, że pracownica rozwiązująca umowę o pracę za porozumieniem stron może uchylić się od skutków własnego oświadczenia woli. Prawo to nie jest jednak bezwarunkowe. Po pierwsze, zatrudniona powinna pozostawać w błędzie co do okoliczności faktycznych. Stan taki ma miejsce wówczas, gdy zatrudniona w chwili składania oświadczenia woli była w ciąży i nie miała o niej wiedzy. Po drugie, pracownica powinna uchylić się od skutków oświadczenia woli. W zbliżony sposób wypowiadał się Sąd Najwyższy wcześniej w wyroku z 11 czerwca 2003 r. (I PK 206/02).

Unieważniony krok

Skutki uchylenia się przez pracownicę od porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę są poważne, gdyż prowadzą do unieważnienia zawartego porozumienia. Przy czym choć powstają one z chwilą złożenia firmie oświadczenia na piśmie, to jednak rozwiązanie umowy za porozumieniem stron uznaje się za nieważne już od chwili jego zawarcia. Oznacza to, że od chwili, gdy pracownica uchyli się od skutków rozwiązania umowy o pracę, szef powinien przyjąć, że stosunek pracy trwa nadal i w ogóle nie uległ wcześniej rozwiązaniu.

W rezultacie pracownica może dochodzić – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – ustalenia istnienia stosunku pracy, dopuszczania do pracy, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy. Szef powinien także anulować wydane pracownicy świadectwo pracy i przyjmować ciągłość jej zatrudnienia. Uznaje się bowiem, że uchylenie się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pracodawcy pod wpływem błędu w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę obejmuje wszystkie skutki tej czynności.

Późniejsza ciąża

Inaczej jest natomiast w sytuacji, gdy pracownica zaszła w ciążę już po zawarciu porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Wówczas nie może skutecznie uchylić od skutków swego oświadczenia i należy uznać, że porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę nadal obowiązuje. Podobnie wypowiadał się w tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 2009 r. (I PK 17/09).

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Krótki termin

Osoba chcąca uchylić się od skutków swego oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu może to uczynić co do zasady w ciągu roku, składając odpowiednie pismo. Termin ten liczy się od dnia wykrycia błędu. Jednak w orzecznictwie Sądu Najwyższego konsekwentnie przyjmuje się znacznie krótszy termin. Uznano bowiem, że powinien to być termin równoważny terminowi do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do pracy – wynosi on 7 dni i jest liczony od chwili wykrycia błędu. Okres roczny został przez SN uznany za nadmierny (zwłaszcza ze względów organizacyjnych i ekonomicznych firmy). Oznacza to istotne skrócenie terminu, w którym pracownica może się uchylić od swego oświadczenia. Ponadto termin na wniesienie odwołania do sądu jest równy 7 dniom i biegnie od dnia niedopuszczenia pracownicy do pracy (analogicznie do sytuacji pracownika, który otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę – art. 264 § 1 k.p.). Tak wyraźnie wskazywano w wyroku SN z 23 września 2014 r. (II PK 269/13).

O czym pamiętać

- prawidłowe jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z pracownicą, która w chwili wyrażania zgody na rozwiązanie umowy była w ciąży i wiedziała o tym fakcie

- rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron zawsze korzystniej zawrzeć na piśmie

- pracownica ma 7 dni od wykrycia błędu na uchylenie się od skutków wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

- bezskuteczne jest uchylenie od zawartego porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, gdy pracownica zaszła w ciążę już po jego podpisaniu

Czego unikać

- wypowiadania umowy lub jej rozwiązywania bez wypowiedzenia, gdy pracownica jest w ciąży, na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim

- odmowy dopuszczania do pracy pracownicy, która uchyliła się od swego oświadczenia o rozwiązaniu umowy w ciągu 7 dni od stwierdzenia stanu ciąży

- składania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy pracownicy będącej w ciąży