Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 20 października 2015 r. (III PK 8/15).
Stan faktyczny
Pracownica była długotrwale niezdolna do pracy. Korzystała z zasiłku chorobowego, a następnie uzyskała świadczenie rehabilitacyjne. Po upływie okresu jego pobierania nadal nie stawiła się do pracy i nie poinformowała pracodawcy o swojej dalszej nieobecności. Pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę ciężkie naruszenie obowiązków, polegające na braku zawiadomienia pracodawcy (najpóźniej w drugim dniu nieobecności w pracy) o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania. Pracownica odwołała się do sądu, wnosząc o przywrócenie do pracy.
Rozstrzygnięcia sądów
Sąd rejonowy stwierdził, że rozwiązanie umowy o pracę było zgodne z prawem i uzasadnione i oddalił powództwo. Sąd okręgowy podtrzymał wyrok. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.
SN podzielił stanowisko sądów obu instancji. Stwierdził, że zachowanie pracownicy, polegające na niezawiadomieniu pracodawcy o nieobecności, było – biorąc pod uwagę okoliczności komentowanej sprawy – ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku pracowniczego i uzasadniało rozwiązanie z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Komentarz eksperta
Sławomir Paruch, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch
Zgodnie z powszechnie obowiązującymi przepisami dotyczącymi usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracownik ma obowiązek niezwłocznego poinformowania pracodawcy o przyczynie i przewidywanym czasie trwania nieobecności, najpóźniej w drugim dniu tej nieobecności. Niedopełnienie tego obowiązku w terminie jest traktowane w orzecznictwie SN jako okoliczność uprawniająca pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia, w trybie art. 52 k.p. (np. wyroki SN z 15 marca 1977 r., I PRN 21/77 oraz z 20 grudnia 2013 r., II PK 81/13). Szczególnie, gdy nie zachodziły żadne przeszkody faktyczne ani prawne do tego, aby ten obowiązek wykonać.
W tym kontekście należy zwrócić uwagę na sposób określenia terminu na zawiadomienie pracodawcy o nieobecności – „niezwłocznie, a najpóźniej w drugim dniu nieobecności". A zatem nie „do drugiego dnia nieobecności", jak to jest powszechnie interpretowane. Jeżeli pracownik ma możliwość przekazania takiej informacji niezwłocznie po tym, jak dowiedział się o nieobecności, a mimo to nie zrobi tego i poinformuje pracodawcę dopiero w drugim dniu nieobecności, to będzie to naruszenie ww. terminu.
Termin „do drugiego dnia nieobecności" wyznacza jedynie maksymalną cezurę czasową, w jakiej informacja o nieobecności powinna zostać przekazana (gdyby nie było możliwe przekazanie jej niezwłocznie). Nie uzasadnia natomiast celowego zwlekania z przekazaniem informacji do tego drugiego dnia. Takie działanie pracownika oznacza niedopełnienie obowiązku zawiadomienia pracodawcy o przyczynie i czasie trwania nieobecności w terminie i – w świetle argumentów zaprezentowanych powyżej – może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W szczególności wówczas, gdy pracodawca będzie w stanie wykazać, że ta zwłoka ze strony pracownika doprowadziła do naruszenia interesów pracodawcy (np. w związku z trudnościami ze zorganizowaniem procesu pracy i opóźnieniami w realizacji zamówień, które można byłoby zrealizować w terminie, gdyby pracownik wcześniej przekazał informację o nieobecności). Na marginesie powyższego należy wyraźnie rozróżnić obowiązek zawiadomienia pracodawcy o nieobecności, o którym mowa powyżej, od obowiązku doręczenia pracodawcy zwolnienia lekarskiego lub innego dokumentu usprawiedliwiającego nieobecność. Są to dwa różne obowiązki. Ten pierwszy powinien być wykonany niezwłocznie, najpóźniej w drugim dniu nieobecności. Na dopełnienie tego drugiego pracownik ma 7 dni.
