Wtedy w tym wynagrodzeniu nie uwzględnia się zmiennych składników, takich jak premia. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 22 stycznia 2015 r. (III PK 59/14).

Stan faktyczny

Pracownica była zatrudniona na stanowisku dyrektora biura regionalnego. Pracodawca wypowiedział jej angaż z powodu niezadowalających wyników pracy. W okresie wypowiedzenia przedłożyła zaświadczenie o stanie ciąży, dlatego pracodawca cofnął oświadczenie o wymówieniu. Po wykorzystaniu urlopu wychowawczego zgłosiła gotowość do świadczenia pracy, a pracodawca wypowiedział jej ponownie umowę o pracę z powodu przyczyn zaistniałych przed ciążą oraz zwolnił ją ze świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia.

W czasie tego zwolnienia zatrudniona otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze. Pozwała pracodawcę m.in. o wyrównanie wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy o kwoty premii regulaminowej, którą mogłaby wypracować, gdyby w czasie wymówienia wykonywała obowiązki służbowe.

Co orzekły sądy

Sądy I i II instancji oddaliły powództwo w części dotyczącej wyrównania wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Stwierdziły, że zwolniona z tego wymogu doznaje przeszkód w świadczeniu prac z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Zatem należy się jej wynagrodzenie za czas przestoju w wysokości wynagrodzenia zasadniczego.

Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną pracownicy w tym zakresie. Przyjął, że doszło do zawarcia skutecznego porozumienia co do zwolnienia pracownicy z wymogu świadczenia pracy w okresie wymówienia. Uznał, że z reguły ekwiwalentnego wynagradzania pracownika za świadczoną pracę nie wynika podstawa prawna do żądania wynagrodzenia „w pełnej" wysokości za czas, kiedy nie świadczy się pracy.

Zdaniem eksperta

Łukasz Chruściel, radca prawny, partner kierujący Biurem Kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach

Od 22 lutego 2016 r. dodano do Kodeksu pracy art. 362. Zgodnie z nim w związku z wypowiedzeniem angażu szef może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W czasie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. W myśl rozporządzenia MPiPS z 10 listopada 2015 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy wynagrodzenie to ustala się jak wynagrodzenie za urlop.

Przed tą zmianą kwestia ta budziła duże spory, co potwierdza komentowany wyrok Sądu Najwyższego. Nierzadko stosowanym rozwiązaniem było obliczanie wynagrodzenia zwalnianego pracownika jak ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. W konsekwencji w wypłacie uwzględniało się zarówno wynagrodzenie podstawowe, jak i średnią obliczoną ze zmiennych składników wynagrodzenia, takich jak premia za wyniki pracy, prowizja.

W świetle komentowanego wyroku taka praktyka nie jest prawidłowa. Sąd Najwyższy przychylił się do dominującej linii orzeczniczej. Zgodnie z nią niedopuszczenie pracownika do wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia uzasadnia tylko jego roszczenie o wynagrodzenie na podstawie art. 81 § 1 k.p., tj. za czas gotowości do pracy.

W tej sytuacji pracownik doznaje przeszkód w świadczeniu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Zatrudniony nie może się zatem domagać wynagrodzenia przewidzianego w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany (art. 49 k.p.), liczonego według korzystniejszych dla pracownika zasad wyliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Sąd Najwyższy słusznie podkreślił, że reguła ekwiwalentności wynagrodzenia pracownika za wykonaną pracę dotyczy jedynie stanów faktycznych, w których zatrudniony rzeczywiście świadczy tę pracę. Reguły tej nie stosuje się natomiast do sytuacji, kiedy zatrudniony nie wykonuje pracy, w szczególności gdy został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy na skutek porozumienia stron (do którego doszło choćby w sposób dorozumiany).

Argumentacja SN odnosi się do stanów faktycznych przypadających przed 22 lutego 2016 r.