Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 18 lutego 2015 r. (I PK 171/14).

Powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku administratora sieci w dziale wdrożeń. Do jego obowiązków należało monitorowanie działania sieci oraz serwerów, dbanie o wydajność sieci oraz wdrażanie u klientów programów produkowanych przez pracodawcę. Od 2009 r. pracownik prowadził działalność gospodarczą, która polega m.in. na przetwarzaniu danych, zarządzaniu stronami internetowymi, sprzedaży hurtowej komputerów. W wyniku przeprowadzonej kontroli, polegającej na zebraniu ze źródeł serwera loginów, które wskazywały ruch pracownika w internecie, ustalono, że numer należący do strony pracodawcy pracownik podał do publicznej wiadomości, a administrator systemu informatycznego miał bezpośredni wgląd w korespondencję zarządu spółki.

Po tej kontroli na pracownika nałożono karę porządkową nagany, o czym pracodawca zawiadomił go pismem z 7 kwietnia 2011 r. Następnie 20 kwietnia 2011 r. rozwiązał z nim umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków. Polegało to na wykonywaniu w czasie pracy czynności niezwiązanych w żaden sposób z obowiązkami służbowymi zleconymi mu przez szefa.

Sąd rejonowy uznał, że pracodawca zachował termin określony w art. 52 § 2 k.p. Obowiązki pracownicze narusza zaś zarówno ten pracownik, który w czasie pracy wykonuje inne czynności, jak i ten, który do celów prywatnych i bez zgody pracodawcy wykorzystuje jego mienie, co potwierdza obowiązujący w firmie regulamin. Sąd okręgowy zmienił wyrok sądu pierwszej instancji i zasądził od pozwanej spółki na rzecz powoda 11 700 zł z ustawowymi odsetkami. Stwierdził, że nie wykazała ona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Między 7 a 20 kwietnia 2011 r. nie zaistniały żadne okoliczności uzasadniające zastosowanie w miejsce kary rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym z winy pracownika. Decyzja o nałożeniu nagany wskazuje, że w ocenie pracodawcy działania powoda istotnie nie zagrażały interesom spółki. W przeciwnym razie od razu zdecydowałby o zakończeniu współpracy z tą osobą. W ocenie SO spółka nie wykazała, aby podejmowane w godzinach pracy czynności związane z działalnością gospodarczą ujemnie wpływały na efektywność powoda i wyniki jego pracy u pozwanego.

Sąd Najwyższy podtrzymał wyrok SO. Wskazał, że wyjaśnił on, z jakich powodów uznał, że mimo iż strona pozwana zachowała termin określony w art. 52 § 2 k.p., umowę o pracę bez wypowiedzenia rozwiązano z naruszeniem art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Przyjęto, że pracownikowi nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, skoro należycie i sumiennie wykonywał przypisane mu obowiązki i zadania zlecone do wykonania. Sam pracodawca do chwili anulowania udzielonej pracownikowi kary porządkowej nie uznawał wykonywania przez niego w godzinach pracy czynności związanych z prowadzoną działalnością za naruszające interesy firmy.

Jednocześnie jednak SN wskazał, że nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które nałożono na pracownika karę porządkową, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 k.p.

Sąd drugiej instancji nie uznał, że ukaranie pracownika karą porządkową uniemożliwiało późniejsze rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia z tej samej przyczyny, niezależnie od jej wagi. Wyraził jednak swój pogląd w tej sprawie. Po pierwsze – stosując karę porządkową, pracodawca nie kwalifikował zachowania powoda za istotnie zagrażające jego interesom oraz po drugie – po zastosowaniu kary nie zaistniały żadne okoliczności uzasadniające zmianę takiej oceny. Ponadto wiceprezes pracodawcy od kilku miesięcy miał częściową wiedzę o nieprawidłowościach zarzucanych pracownikowi.

Komentarz eksperta

dr Marcin Wojewódka, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.

W pełni należy podzielić stanowisko Sądu Najwyższego. Nie ma przeszkód, aby szef rozwiązał z pracownikiem umowę, opierając się na tej samej przyczynie, z której uprzednio nałożył na niego naganę. Pozostaje to w zakresie decyzji władczych pracodawcy, który musi się jednak liczyć z tym, że pracownik może dwukrotnie odwołać się do sądu pracy. Zakwestionuje zarówno zasadność czy zgodność z prawem nałożonej kary porządkowej, jak i samo oświadczenie pracodawcy zmierzające do zakończenia stosunku pracy. To o tyle ryzykowne działanie pracodawcy, że podważanie przez pracownika przed sądem nałożonej kary porządkowej może istotnie wpływać na ocenę zasadności rozwiązania z tej samej przyczyny umowy o pracę. Oczywiście nie ma tutaj automatycznego skutku niezgodności z prawem działania pracodawcy dotyczącego istnienia stosunku pracy. Mogą jednak zaistnieć pewne faktyczne implikacje dla skuteczności obrony ze strony pracodawcy. Ponadto musi istnieć pewna konsekwencja między rodzajem nałożonej przez szefa kary porządkowej a późniejszą decyzją o rozstaniu. Nie ulega wątpliwości, że gdy pracodawca decyduje się nałożyć za dane przewinienie upomnienie czy naganę, a potem z tej samej przyczyny rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia, działa bardzo ryzykownie. Z dużym prawdopodobieństwem w takim przypadku nie będzie w stanie obronić przed sądem późniejszej decyzji o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. W opisanej sytuacji pracodawca, choć nałożył naganę, to jak wynika z uzasadnienia, nie zakwalifikował zdarzenia jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Dlatego nie może później powoływać się na tę przesłankę, chcąc zwolnić pracownika po dwóch tygodniach od wymierzenia mu nagany.

Kolejny aspekt, który warto przeanalizować, to działalność pracownika, jeżeli wiceprezes zarządu wiedział o tym od ponad roku. Mógł wcześniej przeprowadzić postępowanie wyjaśniające, aby ustalić, czy działania administratora sieci nie są tożsame z obowiązkami pracowniczymi. Konkludując, szef może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, powołując się na przesłankę z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jeżeli wcześniej ukarał naganą pracownika, a waga tego przewinienia jest znacząca.