Urlop wypoczynkowy po chorobie tylko z woli pracownika

Wykorzystywanie urlopu wypoczynkowego po nieobecności chorobowej trwającej ponad 30 dni nie wymaga ważnych badań kontrolnych stwierdzających zdolność podjęcia pracy na dotychczasowym stanowisku. Wynika tak zarówno z opinii ekspertów, jak i z orzecznictwa sądowego. Aby wypoczywać na urlopie, pracownik nie musi być zdolny do wykonywania obowiązków. Powszechnie np. matki po zakończeniu urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego biorą urlopy wypoczynkowe. Dzięki temu wydłużają czas opieki nad dzieckiem. Nie jest to sprzeczne z kodeksem pracy, nie narusza też odpowiedzialności pracodawcy ani obowiązków pracownika. Warto jednak podkreślić, że nie narusza wyłącznie wtedy, gdy do wykorzystania urlopu dochodzi z inicjatywy etatowca.

Kiedy skierowanie

Mając informację na druku zwolnienia lekarskiego lub wnioskach o udzielenie absencji związanych z macierzyństwem, pracodawca jest w stanie ustalić, kiedy skończy się nieobecność pracownika, i przygotować skierowanie na badania kontrolne. Stawiając się po zakończeniu ponad 30-dniowej absencji, etatowiec powinien otrzymać taki druk oraz móc odwiedzić medyka w godzinach pracy. Nie ma przeciwwskazań, aby takie skierowanie wystawić z datą wcześniejszą, nie ma też przeszkód, aby umówić pracownika na wizytę lekarską pierwszego dnia po powrocie do firmy. Z pewnością pracownik nie może być poddany badaniom podczas trwania absencji, wolno jednak dać mu skierowanie i zapisać na kontrolę po jej zakończeniu.

Nie ma złotego środka

Czekając do ostatniej chwili, czasem nie można wykonać badania w pierwszym dniu po powrocie do pracy. Pojawia się wtedy pytanie: co dalej? Czy pracodawca może ryzykować i dopuścić pracownika do pracy, choć nie ma on ważnych badań kontrolnych, czy wysłać go na przymusowy urlop wypoczynkowy?

Żadne z tych rozwiązań nie jest właściwe ani zgodne z prawem pracy. Po pierwsze, ryzyko dopuszczenia etatowca do pracy bez zaświadczenia stwierdzającego, że jest do niej zdolny, grozi grzywną od 1 tys. do 30 tys. zł. Oczywiście wtedy, gdyby w firmie zjawił się inspektor pracy.

Po drugie, w razie powikłań w chorobie, wypadku przy pracy lub innych zdarzeń pracodawcy groziłaby wypłata odszkodowania na rzecz podwładnego.

Jeśli szef zaniedba terminu wysłania podwładnego na badania kontrolne lub nie zdoła go na nie umówić w przychodni, nie zmusi go do tego, aby wykorzystał urlop wypoczynkowy.

Nie zawsze płatna

Jeżeli za zaniedbanie w przygotowaniu skierowania na badania kontrolne po długiej absencji chorobowej odpowiada szef i wydłuża to oczekiwanie na dopuszczenie do zadań, okres ten należy uznać za nieobecność usprawiedliwioną. Zatrudnionemu przysługuje za nią wynagrodzenie w należnej wysokości.

Sporna jest natomiast sytuacja, w której pracodawca wywiązał się z terminu dostarczenia skierowania na badania kontrolne, a pracownik unika ich, obawiając się np. odmowy wydania zaświadczenia. W takiej sytuacji nie zachowuje on prawa do wynagrodzenia. Potwierdza to m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 23 września 2004 r. (I PK 541/03).

Warto też podkreślić, że jeśli pracownik próbuje unikać wizyty u lekarza, można wobec niego zastosować karę porządkową. W ostateczności takie zachowanie kwalifikuje się jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika, za co grozi rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Wina osób trzecich

O ile sytuacja zaniedbania pracodawcy lub uników pracownika jest jasna, o tyle wyjaśnienia wymaga przypadek, kiedy obie strony nie zawiniły, a nie wywiązała się np. przychodnia, z którą pracodawca ma podpisaną umowę o świadczenie usług w zakresie medycyny pracy.

Przykład

Pracownik jest na zwolnieniu lekarskim 60 dni. 50. dnia absencji otrzymał skierowanie na kontrolne badania lekarskie. Umówił się w przychodni pierwszego dnia po zakończeniu zwolnienia w godzinach porannych, o czym poinformował pracodawcę. Kiedy stawił się w umówionym terminie, okazało się, że lekarz zachorował i nie ma szans przeprowadzenia badania w tym dniu. Udało mu się umówić na nie dopiero za cztery dni robocze. Bez ważnego zaświadczenia lekarskiego szef nie dopuści rekonwalescenta do pracy. Jak zatem potraktować te pięć dni absencji? Jako nieobecność usprawiedliwioną płatną czy niepłatną?

Niestety, na to pytanie nie ma jednoznacznej odpowiedzi. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a ponieważ praca nie jest wykonywana z przyczyn leżących po stronie pracownika, mamy tu do czynienia z tzw. wynagrodzeniem przestojowym. Etatowiec wyraża chęć podjęcia pracy, nie jest jego winą, że nie może przejść badań kontrolnych, będzie to szeroko rozumiana przyczyna leżąca po stronie pracodawcy. Jeżeli szef potraktuje tę absencję jako usprawiedliwioną niepłatną, niewykluczone, że pracownik udowodni, iż jego zdrowie pozwalało podjąć obowiązki w wymaganym terminie. Może to zrobić na własny koszt, uzyskując zaświadczenie u innego lekarza niż wskazany przez pracodawcę.

Autorka jest ekspertką ds. zarządzania zasobami ludzkimi i administracji kadrowo-płacowej w dziale usług księgowych BDO

Zarzut nierównego traktowania

Chociaż wysłanie na przymusowy urlop wypoczynkowy podczas oczekiwania na zaświadczenie potwierdzające brak przeciwwskazań do powrotu do pracy jest niezgodne z prawem, to często praktykowane. Precedens ten wiąże się jednak z ryzykiem oskarżenia o nierówne traktowanie.

Załóżmy, że pracownik, którego szef chce wysłać na urlop wypoczynkowy po absencji chorobowej trwającej ponad 30 dni, wykorzystał już przysługujący mu wymiar wakacji. Nie chcąc pozbawić go wynagrodzenia, szef traktuje tę nieobecność jako usprawiedliwioną płatną. To nierówne traktowanie w porównaniu z pracownikami, którzy, będąc w podobnej sytuacji, mieli urlop wypoczynkowy, a musieli go poświęcić na oczekiwanie na zaświadczenie. Urlop wypoczynkowy stanowi ich dodatkowy przywilej, który powinni wykorzystać zgodnie z własnymi preferencjami, a nie z wymogiem i kaprysem pracodawcy.