Sąd Najwyższy zajął się pozwem polskiej firmy, od lat wykonującej zlecenia na roboty budowlane w innych państwach UE.
W ostatnich latach ten przedsiębiorca do umów o pracę zawieranych z robotnikami zaczął dodawać umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Taka umowa nie była zazwyczaj zbyt skomplikowana, bo chodziło w niej tylko o to, by polski pracownik nie przechodził na etat do zagranicznego zleceniodawcy polskiej firmy. Za naruszenie zakazu groziła kara w wysokości 25 tys. zł. Kilka takich przypadków miało już miejsce w przeszłości i oznaczało to realne straty w zarobkach firmy.
Jedna z takich umów o zakazie konkurencji została uruchomiona po tym, jak spawacz zatrudniony przy montażu konstrukcji metalowych w Norwegii złożył wypowiedzenie. Następnego dnia po zakończeniu umowy zatrudnił się bowiem u norweskiego kontrahenta polskiej spółki.
Zarówno sąd rejonowy, jak i okręgowy, które rozpatrywały pozew firmy, stwierdziły, że pracownik powinien zapłacić karę przewidzianą w umowie o zakazie konkurencji.
W skardze kasacyjnej do Sądu Najwyższego pełnomocnik pracownika dowodził jednak, że w art. 101[2] kodeksu pracy, który mówi o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, zastrzega, że może on dotyczyć tylko pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Tu zaś dotyczył on spawacza, czyli pracownika zajmującego się co prawda skomplikowanymi pracami, wymagającymi dużej wiedzy i doświadczenia zawodowego, ale nie były to szczególnie ważne informacje dla pracodawcy, tak jak wymaga ten przepis. Poza tym obie spółki, polska i norweska, nie konkurowały ze sobą, tylko współpracowały przy wykonaniu konkretnego zlecenia.
SN w wyroku z 20 stycznia 2016 r. co prawda uwzględnił skargę kasacyjną pracownika, ale tylko w zakresie wysokości kary. Utrzymał jednak w mocy wyrok w pozostałej części. Wynika z tego, że firma mogła zawrzeć ze spawaczem umowę o zakazie konkurencji po ustanowieniu zatrudnienia. Sąd okręgowy sprawdzi jednak, czy kara za złamanie tej umowy nie była zbyt wygórowana.
– To pracodawca ocenia, jakie informacje są dla niego istotne i chce je zachować w tajemnicy – stwierdziła Halina Kiryło, sędzia SN. – Tu nie chodziło o informacje na temat procesu spawania, ale o informację o możliwości zatrudnienia na zagranicznym rynku pracy. Pracownik, zatrudniając się w polskiej spółce, zyskiwał w ten sposób informację o możliwości zatrudnienia u jej norweskiego kontrahenta. Dodatkowo jego odejście powodowało konkretne straty w polskiej spółce.
Sygnatura akt: II PK 108/15
