- Zatrudniamy pracownika w wieku przedemerytalnym. Chcielibyśmy zmniejszyć mu etat z pełnego na połowę oraz w konsekwencji odpowiednio obniżyć wynagrodzenie. Czy możemy to zrobić wypowiedzeniem zmieniającym? Czy możliwe byłoby w tym zakresie zawarcie porozumienia z pracownikiem? – pyta czytelnik.
Kodeks pracy chroni osoby, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, przed wypowiedzeniem umowy o pracę (patrz ramka). Ochrona z art. 39 k.p. nie wyklucza rozwiązania stosunku pracy w drodze innej czynności niż wypowiedzenie, czyli na skutek:
- porozumienia stron,
- zwolnienia bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne),
- niezawinionego zwolnienia bez wypowiedzenia na skutek upływu wskazanego w art. 53 k.p. okresu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Kiedy wolno zmienić
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (tzw. zmieniające) to jednostronna czynność pracodawcy prowadząca do modyfikacji wskazanych w nim zasad zatrudnienia po upływie okresu wypowiedzenia. Odpowiednio stosujemy do niego przepisy o definitywnym wypowiedzeniu angażu (art. 42 § 1 k.p.), w tym m.in. te dotyczące ochrony przed wymówieniem. W konsekwencji zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego wobec osoby wskazanej w pytaniu co do zasady będzie niemożliwe.
Kodeks pracy dopuszcza je jedynie w dwóch grupach przypadków, czyli gdy jest to konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Umożliwia je także art. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192, dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). W ust. 5 pozwala on wymówić dotychczasowe warunki pracy chronionym pracownikom (w tym m.in. będącym w wieku przedemerytalnym), jeżeli:
- jest to dokonywane z przyczyn niedotyczących pracowników, i
- pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników (mniejsze firmy nie podlegają pod przepisy tej ustawy).
Z dodatkiem
Tutaj jest jednocześnie dalsze zastrzeżenie ochronne. Jeżeli na skutek zmiany nastąpi obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi do końca okresu ochronnego przysługuje dodatek wyrównawczy (stanowi on różnicę między zarobkami przed modyfikacją i po niej). Przy obniżeniu etatu pracodawca musiałby zatem nadal wypłacać tej osobie pełne wynagrodzenie.
Dodatek wyrównawczy wynikający z art. 5 ust. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych nie musi być wprowadzony wypowiedzeniem zmieniającym, przysługuje bowiem z mocy prawa. Wypowiedzenie zmieniające, które nie przyznaje pracownikowi prawa do takiego dodatku, nie jest przez to wadliwe. Pracownikowi się on należy po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego, choćby nawet szef mu go nie przyznał. Ewentualne wskazanie w wypowiedzeniu zmieniającym, że pracownik ma takie uprawnienie, może mieć walor czysto informacyjny. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 12 lipca 2012 r. (II PK 304/11).
Jednostronne działanie pracodawcy jest więc znacząco ograniczone. W praktyce nawet jeżeli mógłby dokonać wypowiedzenia (na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych), to niespecjalnie miałoby to sens, chyba że w innym zakresie niż płaca.
Oba punkty w porozumieniu
Jedynym praktycznym sposobem byłoby więc zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego, które jak najbardziej jest tutaj prawnie dopuszczalne. Oczywiście podwładny musiałby na nie dobrowolnie przystać. Należy przy tym pamiętać, aby zawierając porozumienie, wyraźnie wskazać na obie zmiany – zmniejszenie etatu oraz spadek wynagrodzenia. Nieobjęcie płacy treścią uzgodnień stron skutkować będzie tym, że pozostanie ona na dotychczasowym poziomie. Pracownik zaś będzie nadal chroniony, a zatem niedopuszczalne byłoby zastosowanie następnie wypowiedzenia zmieniającego w zakresie pensji tej osoby.
Jakie gwarancje
Ochrona z art. 39 k.p. przysługuje w następujących okolicznościach:
- pracownikowi brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
- okres zatrudnienia tej osoby umożliwi jej uzyskanie prawa do emerytury z chwilą osiągnięcia tego wieku,
- pracodawca zamierza wypowiedzieć umowę o pracę.
