Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 18 lutego 2015 r. (I PK 171/14).
Stan faktyczny
Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku serwisanta systemów, administratora sieci. Jednocześnie prowadził działalność gospodarczą, która polegała m.in. na przetwarzaniu danych, zarządzaniu stronami internetowymi, prowadzeniu doradztwa w zakresie informatyki, naprawie i konserwacji sprzętu telekomunikacyjnego. Robił to w swoim czasie pracy oraz przy wykorzystaniu m.in. służbowego numeru telefonu. Pracodawca wymierzył mu karę nagany, a następnie rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik odwołał się do sądu.
Rozstrzygnięcie
Sąd rejonowy oddalił powództwo. Ocenił, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było uzasadnione. Sąd okręgowy zmienił wyrok i zasądził na rzecz pracownika odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy. Uznał, że jego działania nie stanowiły istotnego zagrożenia dla interesów pracodawcy. Gdyby tak było, pracodawca od razu podjąłby decyzję o zakończeniu z nim współpracy, a nie karałby go karą porządkową. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.
SN przyznał rację pozwanemu pracodawcy. Stwierdził, że nawet jeżeli zastosuje on wobec pracownika karę porządkową z powodu jego nagannego postępowania, to może za ten sam czyn rozwiązać z nim umowę o pracę – zarówno za wypowiedzeniem, jak i dyscyplinarnie, gdy tylko naruszenie przez pracownika obowiązków uzasadnia taką decyzję.
Zdaniem eksperta
Robert Stępień, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch
Pogląd wyrażony w komentowanym wyroku jest utrwalony w orzecznictwie. SN podobnie wypowiadał się na ten temat w wyrokach z 25 października 1995 r. (I PRN 77/95) oraz z 3 października 2008 r. (II PK 62/08). Ukaranie pracownika karą porządkową nie wyklucza rozwiązania z nim umowy z tej samej przyczyny. Trudno byłoby odbierać pracodawcy takie prawo, jeżeli zachowanie podwładnego uzasadnia wypowiedzenie lub rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zbyt daleko idący jest również wniosek, jakoby nałożenie najpierw kary porządkowej, a następnie dopiero rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, wskazywało na to, że naruszenie popełnione przez pracownika nie miało charakteru ciężkiego i nie naruszało interesów pracodawcy. Okoliczność, czy naruszenie było ciężkie czy nie, ma charakter obiektywny i zależy od rodzaju naruszonego obowiązku, stopnia zawinienia po stronie pracownika oraz rodzaju naruszenia czy zagrożenia interesów pracodawcy. Do oceny ciężkości naruszenia obowiązków nie ma natomiast znaczenia działanie pracodawcy. Może on, ale nie musi wyciągać konsekwencji wobec pracownika, co nie przekreśla ciężkiego charakteru naruszenia przez niego obowiązków.
Odrębną kwestią pozostaje natomiast zasadność karania pracownika karą porządkową, jeżeli pracodawca tak czy inaczej ma zamiar rozwiązać z nim umowę o pracę. Rekomendowanym rozwiązaniem jest wówczas od razu rozwiązanie z nim umowy. Nakładając karę porządkową, pracodawca niepotrzebnie ryzykuje dodatkowym sporem sądowym. Od takiej kary pracownik może się bowiem odwołać do sądu.
