Dobierając osoby do zwolnienia, pracodawcy przede wszystkim powinni uwzględniać okoliczności związane z ich przydatnością zawodową. Chodzi tu zwłaszcza o kwalifikacje zawodowe, staż pracy, dotychczasowy stosunek do pracy, wykształcenie czy dodatkowe umiejętności. Mogą tu też być stosowane dodatkowe mierniki związane z sytuacją materialną lub rodzinną etatowca. Kryteria doboru zatrudnionych do zwolnienia firma powinna tak skonstruować, aby w razie sporu umożliwiały one weryfikację decyzji szefa przez sąd pracy. Pracodawca powinien też się zastanowić, czy zdoła udowodnić ich zastosowanie i przygotować np. dokumenty związane z wytypowaniem pracownika do zwolnienia.

Ma to istotne znaczenie praktyczne. Jeśli bowiem sąd stwierdzi, że pracodawca naruszył określone zasady doboru pracowników do zwolnienia, prawdopodobnie uzna, że wymówienie było nieuzasadnione, a w konsekwencji uwzględni żądanie etatowca przywrócenia do pracy lub zasądzenia mu odszkodowania.

Prawo do emerytury

To, że pracownik ma uprawnienia emerytalne, nie może być bezpośrednią przyczyną decyzji o wypowiedzeniu mu angażu. Jest to jednak okoliczność o istotnym znaczeniu przy wyborze osób przewidzianych do redukcji. Trafne zatem byłoby stanowisko firmy, która klasyfikując osoby do zwolnienia z pracy, wybrałaby te, które nie są pozbawione środków egzystencji, np. mające prawo do wcześniejszej emerytury. Potwierdził to także Sąd Najwyższy w wyroku z 8 czerwca 1999 r. (I PKN 105/99). Stwierdził, że uzyskanie przez pracownika prawa do wcześniejszej emerytury może uzasadniać jego wybór do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, jeżeli firma ogranicza zatrudnienie w wyniku połączenia dwóch stanowisk.

Absencja chorobowa

Długotrwała nieobecność podwładnego w pracy z powodu choroby może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy. Na ogół taka absencja utrudnia funkcjonowanie zakładu oraz dezorganizuje pracę innych osób. Podobnie wskazywał SN w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97). Według niego nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań organizacyjnych (wyznaczenie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na zlecenia, uzasadniają wypowiedzenie, choćby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. SN zasadnie zaznaczał także, że długotrwała i powtarzająca się nieobecność w pracy może być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia, także wobec pracownika nienagannie wykonującego swoje obowiązki.

Na możliwość zwolnienia wskutek długotrwałej choroby pracownika wskazywał też SN w wyroku z 11 lipca 2006 r. (I PK 305/05). Stwierdził wyraźnie, że dezorganizacja pracy, spowodowana długotrwałą nieobecnością podwładnego, może stanowić przyczynę wymówienia. Powtarzające się absencje w pracy mogą więc być też uzasadnionym kryterium doboru pracownika do zwolnienia.

Bez dyskryminacji

Niedopuszczalnymi natomiast kryteriami doboru do zwolnienia są te o charakterze dyskryminującym, np. dotyczące płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonań politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania czy orientacji seksualnej. Użycie jednego z takich mierników byłoby rażącym błędem szefa i uzasadniało wygraną pracownika przed sądem.

Dobór zatrudnionych musi też być zgodny z zasadami współżycia społecznego. Kwestię tę także może oceniać sąd. Przykładowo przyjmie, że pracodawca naruszył te zasady, gdy zdecydował o złożeniu wypowiedzenia pracownikowi z najdłuższym stażem, który utrzymuje pięcioosobową rodzinę i znajduje się w trudnej sytuacji majątkowej, a równocześnie pozostawia w firmie osoby o takich samych kwalifikacjach zawodowych z krótszym stażem i w lepszym położeniu finansowym.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- o stosowaniu obiektywnych i jasno określonych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia

- przed sądem etatowiec może zakwestionować wytypowanie go do redukcji

- do zwolnienia wolno wyznaczyć osobę o dłuższym stażu, ale o niższych kwalifikacjach

- sąd nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych lub ekonomicznych podejmowanych przez firmę

Czego unikać

- pomijania w dokumencie wypowiedzenia kryteriów doboru pracownika do zwolnienia

- stosowania w wymówieniu tylko ogólnikowych zwrotów dotyczących przyczyny zwolnienia

- podawania pozornej podstawy wyboru etatowca do redukcji

Wskazanie w dokumencie

Pracodawca powinien nawiązać do kryterium doboru pracownika w treści wręczanego mu wypowiedzenia. Wskazywał na to też SN w postanowieniu z 24 października 2013 r. (II PK 140/13). Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wymówienia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do redukcji. Wynika to stąd, że gdy rozwiązanie angażu dotyczy pracownika wybranego z większej liczby zatrudnionych na takich samych stanowiskach, przyczyną tego wymówienia są zarówno zmiany organizacyjne czy redukcja zatrudnienia, jak i określone kryteria doboru konkretnej osoby.

Zauważyć jednak należy, że ograniczenie stanu załogi w następstwie likwidacji wszystkich stanowisk działu lub komórki organizacyjnej nie wymaga od firmy oceny pracownika z punktu widzenia jego przydatności do wykonywania pracy na innym stanowisku (wyrok SN z 14 marca 2013 r., I PK 243/12).