Zatrudnienie młodego pracownika w czasie wakacji to często jedyne rozwiązanie pozwalające zastąpić etatowców przebywających na urlopach. Jednak nie każdego młodego pracownika można zatrudnić, a błędy w tym zakresie mogą się skończyć karą grzywny.

Pracodawcy często zastanawiają się, czy decydujące jest przy określaniu warunków zatrudnienia młodego pracownika to, czy ma on status ucznia. Odpowiedź na to pytanie jest negatywna. O tym, czy pracownik ma przymiot młodocianego, decyduje wyłącznie jego wiek. Dopiero gdy ma taki status, zasady postępowania wobec niego się zmienią, jeśli nadal się uczy.

Jeżeli zatem kandydat na pracownika sezonowego jest uczniem lub studentem, ale pełnoletnim, nie ma podstaw do stosowania wobec niego innych reguł niż te, które dotyczą ogółu etatowców. Zmiana zasad zatrudniania dotyczy natomiast osób między 16. a 18. rokiem życia. Właśnie one nazywane są pracownikami młodocianymi. Dolną granicą wieku, w jakim dana osoba może podjąć zatrudnienie, jest ukończenie 16. roku życia. Co do zasady zatrudnianie młodszych osób jest zabronione.

Przykład

Do pracodawcy prowadzącego sieć restauracji zgłosiło się kilku uczniów liceum w celu podjęcia pracy. Mimo że uczęszczają do jednej klasy, ze względu na różne daty urodzenia kilkoro z nich traktowanych będzie jako pracownicy dorośli, a inni – jako młodociani. Wpłynie to m.in. na wymiar ich czasu pracy.

Pensja się należy

Zdarza się, że pracodawcy – szczególnie ci mniejsi – lekceważą ustawowy bezwzględny zakaz zatrudniania młodzieży poniżej 16. roku życia. Pojawia się wówczas kontrowersyjna kwestia ważności takiej umowy.

Dominuje pogląd, że umowa zawarta wbrew zakazowi jest wadliwa, ale ważna. Problemem tego typu zajmował także Sąd Najwyższy. Uznał, że chociaż zawarcie umowy ze zbyt młodą osobą nastąpiło w sposób sprzeczny z prawem, pracownik ten nabywa prawo do wszystkich świadczeń przysługujących mu z mocy umowy i przepisów prawa pracy. W uchwale z 26 stycznia 1982 r. (V PZP 8/81, OSNCP 1982 r. nr 7, poz. 94) Sąd Najwyższy stwierdził też, że małoletni, który zawarł umowę o pracę przed ukończeniem 14 lat i doznał w związku z tym zatrudnieniem na skutek wypadku uszczerbku na zdrowiu, uprawniony jest do dochodzenia – przed organami powołanymi do rozstrzygania sporów o roszczenia ze stosunku pracy – świadczeń na podstawie przepisów dotyczących wypadków przy pracy.

Podsumowując – pracodawca nie może najpierw złamać przepisów o zatrudnianiu młodocianych, a później kwestionować uprawnień takiej osoby wynikających ze stosunku pracy, powołując się na przepisy kodeksu pracy.

Przykład

Podczas wakacji pracodawca zatrudnił w hotelu w charakterze ratownika 15-latka. Umowę zawarł z nim ustnie. Pracownik zapewnił szefa, że ma 17 lat, a ten w żaden sposób nie zweryfikował tej informacji. Zatrudniony pracował przez całe wakacje po osiem godzin dziennie. Zgodnie z ustnymi ustaleniami powinien otrzymać za to umówione wynagrodzenie w wysokości 4000 zł. Pod koniec sezonu szef zażądał, aby ratownik przedstawił mu dowód osobisty. Na jego podstawie stwierdził, że odmawia wypłacenia mu pensji w umówionej wysokości, ponieważ z uwagi na wiek tej osoby umowa z nią była nieważna, a ponadto młodociany celowo wprowadził go w błąd. Rodzice małoletniego mogą się domagać w jego imieniu przed sądem pracy wynagrodzenia wynikającego z umowy w pełnej wysokości, nawet gdyby potwierdziły się zarzuty, że małoletni celowo wprowadził pracodawcę w błąd.