Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 8 marca 2013 r. (II PK 194/12).
Stan faktyczny
Strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy. W czasie zatrudnienia pracownik świadczył jednocześnie pracę na rzecz podmiotu konkurencyjnego. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Zwolniony odwołał się do sądu.
Rozstrzygnięcie
Sąd rejonowy uznał, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków i rozwiązanie z nim stosunku pracy było uzasadnione, mimo braku umowy o zakazie konkurencji. Sąd drugiej instancji podtrzymał wyrok. Sprawa trafiła do SN.
SN stwierdził, że działalność konkurencyjna prowadzona przez pracownika w czasie zatrudnienia u pracodawcy, z którym nie została zawarta umowa o zakazie konkurencji, nie uzasadnia w sposób automatyczny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Dyscyplinarka może być uzasadniona, gdyby prowadzenie przez zatrudnionego działalności konkurencyjnej prowadziło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Zdaniem eksperta
Sławomir Paruch, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch
Podejmowanie przez pracownika działalności konkurencyjnej zawsze stanowi sytuacją niepożądaną dla pracodawcy i w każdym przypadku przynajmniej zagraża jego interesom. Nie ma znaczenia, czy strony zawarły umowę o zakazie konkurencji. Zgodnie jednak z utrwalonym orzecznictwem SN (które zostało potwierdzone w komentowanym orzeczeniu) działalność konkurencyjna pracownika, z którym nie została zawarta umowa o zakazie konkurencji, nie zawsze uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Zwolnienie dyscyplinarne jest dopuszczalne i uzasadnione wyłącznie w wyjątkowych okolicznościach. Wymaga to indywidualnej oceny każdego przypadku. W szczególności konieczne jest ustalenie, czy w danej sytuacji doszło do naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego – najczęściej obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Takie naruszenie będzie miało miejsce w szczególności wtedy, gdy działalność konkurencyjna pracownika skutkuje niewywiązywaniem się przez niego z obowiązków lub ma niekorzystny wpływ na interesy pracodawcy. Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy zostanie naruszony także wówczas, gdy pracownik najpierw odmówi zawarcia umowy o zakazie konkurencji, a następnie – mimo sprzeciwu pracodawcy – świadomie będzie prowadził działalność konkurencyjną (wyrok SN z 3 marca 2005 r., I PK 263/04). Jeżeli ustalimy już, że doszło do naruszenia podstawowego obowiązku, należy ustalić, czy naruszenie to miało charakter ciężkiego naruszenia. Wymaga to oceny stopnia winy pracownika oraz skali naruszenia interesów pracodawcy. Dopiero łączne spełnienie tych przesłanek (tj. ustalenie, że doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych) uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
W pozostałych przypadkach, w których nie zachodzą szczególne okoliczności uzasadniające dyscyplinarkę, podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej (w przypadku braku umowy o zakazie konkurencji) może uzasadniać co najwyżej wypowiedzenie umowy o pracę (por. wyrok SN z 25 sierpnia 2008 r., I PKN 265/98). Dlatego rekomendowane jest zawieranie umów o zakazie konkurencji przynajmniej na czas trwania stosunku pracy. W razie naruszenia takiego zakazu wynikającego wprost z umowy pracodawca ma silniejsze podstawy do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia.
