Wakacje o połowę krótsze

Ustalanie przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu wypoczynkowego tylko z pozoru wydaje się proste. Zatrudnionemu na pełnym etacie należy się albo 20 dni wolnego, jeśli nie zgromadził dziesięcioletniego stażu, albo 26 dni, jeśli przekroczył tę granicę.

Z kolei zatrudnionemu w niepełnym wymiarze należy się urlop ustalony proporcjonalnie do wielkości etatu. Za podstawę bierze się wtedy 20 lub 26 dni (art. 154 § 2 k.p.). Z tego przepisu wynika, że ustalając wakacje dla zaangażowanych na część etatu, niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Trzeba to zrobić od razu, wskazując liczbę dni wypoczynku przysługującego pracownikowi.

Problemy z prawidłowym ustaleniem puli wakacji najczęściej dotyczą sytuacji, gdy nie wiadomo, czy trzeba określić proporcję czy nie. Tak będzie u pracujących rodziców korzystających z czasowego zmniejszenia aktywności zawodowej. O ich urlopowych uprawnieniach decydować będzie to, czy chcą połączyć obowiązki służbowe z dodatkowym urlopem macierzyńskim lub rodzicielskim, czy może pracować w obniżonym wymiarze godzin, zamiast pójść na urlop wychowawczy.

W pierwszym przypadku (art. 182

1

§ 5 i 6 oraz art. 182

1a

§ 6 k.p.) rodzic będzie miał prawo do całej, niepomniejszonej puli wypoczynku. Podwładny pracuje na część etatu, a na pozostałą nieaktywną część udziela mu się urlopu odpowiednio: dodatkowego macierzyńskiego lub rodzicielskiego. Chwilowa obniżka wymiaru godzin pracy nie modyfikuje angażu. A tylko zmiana umowy łącząca się ze zmniejszeniem etatu pociągnęłaby za sobą taki skutek. Korzystający z kodeksowych przywilejów rodzicielskich cały czas jest zatrudniony na niezmienionej umowie o pracę. Stały jest zatem wymiar jego uprawnień wakacyjnych.

Inaczej jest przy wypoczynku etatowca, który decyduje się na pracę w obniżonym wymiarze (na podstawie art. 186

7

k.p. ). Zgodnie z wyjaśnieniami, jakie 8 czerwca br. otrzymaliśmy z resortu pracy (wyjaśnienia publikujemy pod adresem: