Zwolnienie pracownika z powodów zdrowotnych

Każdy pracownik musi przejść wstępne i okresowe badania lekarskie. To one warunkują podjęcie pracy na konkretnym stanowisku.

Mniej możliwości

Zdarza się, że po wielu latach aktywności zawodowej lekarz stwierdza, że podwładny nie powinien wykonywać co najmniej części obowiązków. Co wtedy ma zrobić szef? Pracodawcy mają wątpliwości, czy muszą przenieść taką osobę na inne stanowisko, czy też mogą wypowiedzieć jej umowę o pracę. Na podstawie art. 229 § 4 k.p. nie można dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania zadań na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Konsekwencje są surowe – kto, będąc odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad BHP, podlega grzywnie od 1 tys. do 30 tys. zł. Niewykluczona jest też odpowiedzialność karna. Zgodnie z art. 220 § 1 kodeksu karnego kto, będąc odpowiedzialny za BHP, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat trzech.

Po przedstawieniu orzeczenia lekarskiego, z którego wynika ograniczenie wykonywania pracy, szef w pierwszej kolejności sprawdza, czy może zmienić podwładnemu zakres obowiązków, tak aby ich realizacja nie narażała go na problemy zdrowotne. Gdy ograniczenia nie są znaczne, zapewne w wielu przypadkach będzie to do wykonania bez szwanku dla funkcjonowania firmy. Pracodawca może też pójść jeszcze dalej i zmienić stanowisko.

Przykład

Pan Arkadiusz jest magazynierem. Po okresowych badaniach lekarskich okazało się, że nie może dźwigać ciężarów większych niż 10 kg. Tymczasem dotychczasowa praca wymagała znacznie większej sprawności. Pracodawca zdecydował więc o przeniesieniu pana Arkadiusza na stanowisko kierowcy.

Przy zmianie stanowiska, nawet jeżeli podstawą jest tu orzeczenie lekarskie uniemożliwiające wykonywanie dotychczasowych zadań, szef musi zachować wszelkie rygory, jakie wiążą się z wypowiedzeniem zmieniającym. Jeśli pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, angaż rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Gdy zaś przed upływem połowy okresu wymówienia pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych zasad zatrudnienia, uważa się, że się na nie zgodził. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie.

Procedurę opisaną w art. 42 k.p. trzeba też wdrożyć, gdy mimo zmiany stanowiska pracownikowi nie zmienia się wynagrodzenia.

Konieczne rozstanie

Pracodawca nie zawsze ma możliwość zmienić zakres obowiązków czy przenieść etatowca na inne stanowisko. Dotyczy to zwłaszcza mniejszych firm. W takiej sytuacji pozostaje tylko wypowiedzenie. Czy jest ono dopuszczalne? Tak. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 469/99). Uznał, że przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku uzasadnia wypowiedzenie. Dopuszczenie do pracy osoby dysponującej orzeczeniem lekarskim ograniczającym wykonywanie wszystkich obowiązków naruszałoby wynikający z art. 207 § 2 pkt 2 i art. 94 pkt 4 k.p. podstawowy wymóg pracodawcy – zapewnienia załodze bezpiecznych warunków pracy. Konsekwencje potencjalnego, ale prawdopodobnego uszczerbku na zdrowiu poniesionego przez pracownika przy wykonaniu obowiązku służbowego, w zakresie którego istnieje negatywne orzeczenie lekarskie, obciążałyby w całości stronę pozwaną. Zasadność wypowiedzenia w tej sytuacji nie może być skutecznie zakwestionowana.

W czasie wypowiedzenia szef może zwolnić podwładnego z wykonywania pracy lub przenieść go do innej, zgodnej z orzeczeniem lekarskim. Nie wymaga się wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy, gdy etatowcowi powierza się w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy inną pracę niż określona w umowie na nie dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym. Pod warunkiem że nie obniża to pensji i odpowiada jego kwalifikacjom.

Autor jest adwokatem

Choroba zawodowa

Niekiedy ograniczenia w wykonywaniu pracy spowodowane są ustaloną chorobą zawodową. Uważa się za nią wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych narażeniem zawodowym.

Na mocy art. 231 k.p. pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy tego, kto stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Szef musi przenieść pracownika już w momencie stwierdzenia objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej.