Co do zasady umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, zwana klauzulą konkurencyjną, obowiązuje przez okres, na jaki strony przystały. W praktyce jednak może ona przestać działać wcześniej, niż pierwotnie zakładano. Będzie to skutek określonych zdarzeń lub czynności podejmowanych przez samych zainteresowanych.

Podstawowe wymogi

Z osobą mającą dostęp do szczególnie ważnych informacji pracodawca ma prawo podpisać umowę o zakazie konkurencji, która będzie działała po ustaniu zatrudnienia. To umowa odrębna i niezależna od umowy o pracę.

Klauzulę konkurencyjną, podobnie jak zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia, należy sporządzić w formie pisemnej. W przeciwieństwie jednak do zakazu konkurencji w czasie zatrudnienia klauzula konkurencyjna jest umową odpłatną. Wysokość odszkodowania powinna określać umowa – nie może być ono niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Klauzula ma też wskazywać zakres jej obowiązywania – niedopuszczalne jest ustanowienie nieograniczonego zakazu.

Na zakres tej umowy składa się m.in. czas jej obowiązywania. Klauzula lojalnościowa nie może być bezterminowa. Dlatego zawierający określają jej granice czasowe. Przepisy nie wskazują maksymalnego okresu, na jaki można przyjąć zakaz konkurencji po ustaniu etatu. Mimo to przyjęcie dożywotniej lub bardzo długiej umowy o zakazie konkurencji narusza zasady współżycia społecznego.

Reklama
Reklama

Ważne! Stosowanie w zakazie konkurencji zwrotów: „umowa obowiązuje bezterminowo" lub „umowa obowiązuje na czas nieokreślony" jest niedopuszczalne, narusza wymóg wskazania okresu działania kontraktu.

Przykład

Z zatrudnionym na stanowisku głównego informatyka pracodawca postanowił zawrzeć klauzulę konkurencyjną, gdyż miał on dostęp do ważnych informacji technicznych i technologicznych. Szef uznał, że powinna ona obowiązywać przez 15 lat po ustaniu zatrudnienia. To za długi okres. Branża informatyczna jest na tyle dynamiczna, że informacje, jakie miał pracownik po odejściu z firmy, już po kilku latach będą historyczne.

Nie działa do końca

Artykuł 101

2

§ 2 k.p. wskazuje przesłanki przemawiające za tym, że klauzula konkurencyjna przestanie działać przed pierwotnie ustalonym w umowie terminem. W pierwszej kolejności chodzi o ustanie powodów uzasadniających utrzymywanie klauzuli w mocy. To przypadek, gdy informacje posiadane przez pracownika utraciły status szczególnie ważnych dla pracodawcy.

Ważne! To, czy informacje nie są już szczególnie istotne dla firmy, ocenia pracodawca. W takim wypadku, chcąc zwolnić byłego pracownika z klauzuli konkurencyjnej, szef zawiadamia go o tym.

Przykład

Pracodawca będący osobą fizyczną zmarł. W wyniku tego doszło do zaprzestania prowadzenia działalności i ustalenia o zakazie konkurencji stały się nieaktualne. Dobrą praktyką będzie wówczas zawiadomienie przez spadkobierców lub osobę wyznaczoną przez pracodawcę na wypadek śmierci o zwolnieniu byłego pracownika z zakazu konkurencji przed pierwotną datą.

Drugą wskazaną w kodeksie pracy przesłanką powodującą ustanie klauzuli konkurencyjnej przed terminem jest to, że pracodawca nie wywiązuje się z regulowania odszkodowania. Chodzi tu zarówno o całkowity brak jego wypłaty, jak i nieterminowe jego przelewanie.

Nie można wykluczyć sytuacji, kiedy pracownik uzna, że przesłanki uzasadniające zakaz przestały istnieć, a mimo to szef nie zwolnił go z powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Czy wówczas zatrudniony może domagać się ustalenia, że nadal ma hamować się od takiej aktywności? Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że pracownik może domagać się ustalenia, że nie jest już zobowiązany do powstrzymywania się od takiej działalności.

Porozumienie czy wypowiedzenie

Kodeks pracy nic nie mówi o rozwiązaniu klauzuli w drodze porozumienia stron czy wypowiedzenia. Przyjmuje się jednak, że można to zrobić w taki sposób, w jaki doszło do nawiązania tej umowy, czyli w drodze porozumienia stron. Również w tym samym trybie dopuszczalne są modyfikacje tego kontraktu.

Należy jednak pamiętać, że umowa o zakazie konkurencji, szczególnie klauzula konkurencyjna po ustaniu zatrudnienia, jest umową odrębną od tej o pracę. To kontrakt z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego. Oznacza to, że wszelkie jego modyfikacje czy uzupełnienia nie mogą odbywać się na zasadach obowiązujących dla umów o pracę. To samo dotyczy trybu jego rozwiązania w porozumieniu stron czy wypowiedzeniu.

Ważne! Do zakazu konkurencji stosuje się ogólne zasady o rozwiązywaniu umów. Dlatego zakaz konkurencji można rozwiązać w takim trybie, w jakim doszło do jego nawiązania, czyli w porozumieniu stron. W tym samym trybie niewykluczona jest zmiana zawartej umowy, a ponadto strony mogą w niej zamieścić postanowienia przewidujące wcześniejsze jej rozwiązanie przez wypowiedzenie.

Dopuszczalne korekty

W czasie trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia strony mogą w drodze zgodnych ustaleń (odrębnego porozumienia lub aneksu) skorygować wzajemne zobowiązania stosownie do zmieniających się okoliczności – aż do rozwiązania umowy. Strony mogą również z góry przewidzieć, że zwolnienie pracownika z klauzuli, spowodowane ustaniem przyczyn uzasadniających taki zakaz, wywoła skutek w postaci wygaśnięcia umowy. Do klauzuli konkurencyjnej strony mają też prawo wprowadzić postanowienia dopuszczające wcześniejsze jej rozwiązanie za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Warunek jest jeden – w umowie należy wskazać okoliczności stanowiące niezbędną przesłankę i podstawę jej wymówienia. Takie zastrzeżenie wykluczy ryzyko swobodnego, dokonanego tylko z woli pracodawcy, rozwiązania umowy. Również etatowcowi zapewni stabilizację – z wypowiedzeniem klauzuli będzie liczył się tylko wtedy, gdy wystąpią ściśle określone okoliczności, które strony wcześniej wskazały.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

- Do skorzystania przez pracodawcę z wzajemnie uzgodnionego przez strony umowy uprawnienia do wypowiedzenia jej przez pracodawcę nie jest wymagane, aby w umowie strony wskazały konkretne przyczyny wypowiedzenia terminowego zakazu konkurencji. To pracodawca, wypowiadając go, jest uprawniony do oceny, czy ustały już przyczyny uzasadniające ten zakaz. I ocena ta nie podlega kontroli sądowej, gdyż zależy od subiektywnego uznania pracodawcy, dbającego o ochronę własnych interesów (wyrok z 12 listopada 2014 r., I PK 86/14).

- Do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.) można wprowadzić prawo odstąpienia od niej (art. 395 k.c.), jeśli nie przeczy to zasadom prawa pracy. Umowne prawo odstąpienia reguluje art. 395 k.c. W myśl niego można zastrzec, że jednej lub obu stronom przysługiwać będzie w ciągu oznaczonego terminu prawo odstąpienia od kontraktu. Prawo to wykonuje się przez oświadczenie złożone drugiej stronie. Zdaniem SN umowne prawo odstąpienia można w sposób ważny wprowadzić do zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, gdyż jest to sprawa nieuregulowana w przepisach kodeksu pracy o zakazie konkurencji (wyrok z 26 lutego 2003 r., I PK 16/02).

- W czasie trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia strony mogą zmienić swoje zobowiązania, a nawet rozwiązać taką umowę. W szczególności do takiej umowy wolno im wprowadzić postanowienia dopuszczające jej rozwiązanie za wypowiedzeniem pracodawcy, ale pod warunkiem wskazania okoliczności stanowiących przesłanki wypowiedzenia. W czasie trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu etatu strony mogą w drodze zgodnych ustaleń (odrębnego porozumienia, aneksu) skorygować wzajemne zobowiązania stosownie do zmieniających się okoliczności faktycznych – aż do rozwiązania tej umowy (wyrok z 26 lutego 2003 r., I PK 139/02).