Art. 23
1
§ 6 kodeksu pracy przewidujący, że przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, może wskazywać, że taki transfer oznacza sam przez się swego rodzaju stan zamrożenia zmian w zatrudnieniu. Ale to tylko pozór. Bliższa analiza oraz cel tego przepisu wskazują, że jest inaczej. Po pierwsze z tej regulacji nie sposób wnioskować zakazu dokonywania zmian w zatrudnieniu. To tylko weto dla wypowiadania angażu z jednego, wskazanego w nim powodu.
Precyzyjne prawo wspólnotowe
Dodatkowe wskazówki interpretacyjne znajdujemy w prawie unijnym. Problematykę przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę reguluje dyrektywa Rady 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących ochrony praw pracowników w razie przejścia przedsiębiorstw, zakładów lub ich części (DzUrz WE nr L 82 z 22 marca 2001 r.). Jej art. 4 ust. 1 stanowi, że „przejęcie przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa lub zakładu nie stanowi samo w sobie podstawy do zwolnienia. Postanowienie to nie stoi na przeszkodzie zwolnieniom z powodów ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych, powodujących zmiany w stanie zatrudnienia [podkr. aut.]."
Dyrektywa i stanowiący jej implementację art. 23
1
k.p. nie ograniczają zatem kompetencji pracodawcy przy rozwiązywaniu umów o pracę z innych powodów niż samo przejęcie zakładu lub jego części przez nową firmę. Wprowadzane w związku z transferem konkretne zmiany organizacyjne, likwidacje stanowisk, wdrażanie nowych procedur, uruchamianie programów oszczędnościowych skutkujących ograniczeniem zatrudnienia uzasadniają dokonywanie wymówień i nie naruszają zakazu z art. 23
1
§ 6 k.p.
Biznes i oszczędności
Transfer zakładu lub jego części na nowego pracodawcę ma na ogół cel biznesowy. Towarzyszące mu przejęcie załogi jest z reguły (choć nie zawsze) skutkiem, a nie celem takich działań. Bywa, że bardzo kosztownym skutkiem, ale – na szczęście dla pracowników – coraz trudniejszym do uniknięcia głównie za sprawą „sądowego" prawa pracy. Z niewielkimi wyjątkami pojęcie „przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę" interpretuje ono coraz szerzej. Wybitnie proochronne podejście sądów pracy czy ustawowy zakaz wypowiadania angaży z powodu transferu nie przekreślają możliwości wprowadzania koniecznych zmian w zatrudnieniu, byle miały one skonkretyzowaną podstawę. Nie sposób zweryfikować zasadności wymówienia z powodu przejścia zakładu na nowego pracodawcę. To oznacza wszystko i nic, czyli dla sądu pracy tyle co nic.
Jeżeli jednak w obliczu czy w wyniku transferu pracodawca wprowadzi np. logiczne zmiany organizacyjne, zmniejszy zatrudnienie w określonych grupach zawodowych, zlikwiduje wyliczone stanowiska pracy – to już konkret. Można go poddać obiektywnej weryfikacji zarówno pod kątem zasadności, jak i zgodności z prawem dokonanego wymówienia.
Zdaniem autora
Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
Można wypowiadać umowy z przyczyn niedotyczących pracowników, pod warunkiem że istnieją skonkretyzowane przyczyny. I to nawet takie, które pośrednio wiążą się z przejściem zakładu lub jego części na nowego pracodawcę. Są po prostu jedną z jego logicznych konsekwencji. Obserwujemy to w szczególności przy fuzjach, w których niemal zawsze spotykany skutek to ograniczenie zatrudnienia. Choćby dlatego, że przejmujący szef chce uniknąć dublowania różnych funkcji i wynikającego stąd przerostu zatrudnienia ponad realne potrzeby.
