Procedura jest prosta – zainteresowana składa pracodawcy pisemny wniosek, który nie musi zawierać uzasadnienia. Ma na to jednak ściśle określony czas – nie krótszy niż 14 dni przed przystąpieniem do obowiązków służbowych. Nie jest istotne, ile z dodatkowej pauzy macierzyńskiej wykorzystała do momentu wystąpienia z tym wnioskiem. Forma pisemna ma tu wyłącznie znaczenie dowodowe. Wniosek jest wiążący dla szefa (art. 179
2
§ 2 k.p.).
Wymiar wolnego
Pracownik może skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu podstawowego w jego pełnym wymiarze. Maksymalnie ta pauza może trwać:
- do 6 tygodni – przy urodzeniu jednego dziecka podczas jednego porodu,
- do 8 tygodni – gdy przy jednym porodzie urodziło się co najmniej dwoje dzieci.
Ważne! Jeżeli kobieta zgłosi wniosek o udzielenie jej dodatkowego urlopu macierzyńskiego w trybie art. 179
1
k.p. po upływie 14 dni po porodzie, pracodawca nie ma obowiązku go uwzględnić.
Przejęcie praw
Gdy matka dziecka rezygnuje z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, jego ojciec będący pracownikiem ma prawo wykorzystać go w pozostałej części. Pisemna forma wniosku do pracodawcy jest konieczna wyłącznie do celów dowodowych. Pracownik musi go złożyć z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem przed rozpoczęciem korzystania z tego wolnego. Pracodawca ojca musi uwzględnić taki wniosek. Jego fakultatywnym elementem jest uzasadnienie (art. 179
2
§ 3 k.p.).
—Anna Borysewicz, adwokat
podstawa prawna: art. 179
1–2
, art. 182
1
§ 1 w zw. z art. 180 § 1 kodeksu pracy – ustawa z 26 czerwca 1974 r. (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)
podstawa prawna: § 6 ust. 2 pkt 2 lit. h rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.)
Wszystkie omówione wnioski składa się do akt osobowych etatowca, umieszczając je w części B (§ 6 ust. 2 pkt 2 lit. h rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy (...).
